завданнях. Одна з головних цілей будь-якої компанії - збільшення продуктивності, тому для її досягнення зусилля всіх департаментів повинні бути скоординовані. Завданням НR-служби стає збільшення або максимізація продуктивності праці всіх працівників. p> Для того щоб безпосередньо впливати на продуктивність праці, необхідні параметри для її оцінки і специфічні заходи впливу на неї. Крім того, потрібні організаційні рішення, що допомагають стимулювати (або навіть змушувати) різні функціональні підрозділи HR-служби єдиною командою працювати заради цієї мети. p> Підвищення загальної продуктивності вимагає від HR-менеджерів розробки ініціатив, спрямованих на постійне підвищення в грошовому еквіваленті вартості результатів праці, при одночасному утриманні на постійному рівні або зниженні середньої вартості праці, витраченого на одиницю продукції.
На третьому рівні у функціональні обов'язки HR-підрозділів входить виявлення всіх факторів, що впливають на продуктивність праці, і розробка заходів з управління ними. p> Ось деякі В«нетрадиційніВ» HR-функції, які додаються на цьому рівні:
- розробка інструментів і стратегій, спрямованих на утримання ключових співробітників;
- переклад співробітників в підрозділи, більшою мірою впливають на досягнення бізнес-результатів;
- розробка систем нематеріального заохочення і визнання працівників;
- вимірювання та аналіз стану трудових ресурсів;
- координація зусиль з управління знаннями.
4. Розвиток конкурентних переваг через таланти
Четвертий рівень - значуща точка переходу, за якої робота HR-служби починає вносити стратегічний внесок в успіх всієї компанії. Для посилення конкурентних переваг необхідно сфокусувати зусилля на тому, щоб и кожна ключова програма з управління людськими ресурсами і кожен кадровий сервіс були кращими у своєму роді (у порівнянні з конкуруючими компаніями). На цьому рівні зусилля зосереджуються на компонентах зовнішнього оточення, в той час як всі попередні концентрувалися виключно на внутрішніх процесах. Замість того, щоб просто відстежувати, що роблять конкуренти, на четвертому рівні важливо визначити (і використовувати в своїх інтересах) слабкі місця і недоліки в роботі конкуруючих компаній. До теперішнього часу тільки обрані, елітні компанії фінансували діяльність HR-служб на цьому рівні. Типовими діями, спрямованими на розвиток конкурентних переваг, можна вважати:
- аналіз HR-програм в конкуруючих компаніях;
- планування чисельності працівників і прогнозування продуктивності праці;
- створення та розвиток позитивного іміджу компанії як роботодавця;
- конкурентна розвідка.
5. Розробка рішень для стратегічних бізнес-проблем
і пошук нових можливостей
На п'ятому рівні здійснюється найбільш складна робота, що забезпечує стратегічний внесок людських ресурсів в успіх компанії. Зусилля на цьому рівні виходять далеко за рамки просто впливу на про...
