ностей для нього. При цьому необхідно виділити два аспекти діяльності: індивідуальні, особистісні мотиви праці співробітника і умови його праці, що надаються ІП при проведенні інновацій.
Трудові аспекти повинні відображати характер доручаються завдань, підпорядкованість співробітника, режим і просторові умови роботи. У разі виявлення суперечностей у трудових і персональних аспектах діяльності співробітника слід вжити заходів до їх поєднанню. В іншому випадку в подальшому не вдасться створити гармонійний механізм мотивації.
Наслідки вже трапилися інновацій
Наслідки вже трапилися інновацій - слід пам'ятати, що інновація є не тільки конкретним зміною, а й соціально-культурним феноменом сама по собі. Суть його в зміні існуючих ф?? Рм і структур. Наслідки реалізації інновацій визначають ставлення і до інновацій як таким, тобто до необхідності і допустимості зміни. І, відповідно, впливає на сприйняття подальших інновацій у всіх сферах.
Оскільки інновації відкривають нові перспективи зміни гнучкості на зміну попиту і пропозиції, тобто йде заміна старого - новим, це об'єктивно породжує соціальні протиріччя. Справа в тому, що перетворення, як правило, зачіпають інтереси людей, їх плани, очікування. Чим радикальніше і масштабніше проведені зміни, тим частіше вони викликають суперечності і конфлікти, породжувані боротьбою старого і нового. Усяке нововведення пов'язане з розробкою, «прибиванням», розповсюдженням і використанням нововведень у виробництві. При цьому виникає протиріччя між прихильниками і противниками нововведення. Причина цього криється у відмінності результатів і наслідків нововведень для соціальних груп працівників з одного боку, і організації в цілому - з іншого. Об'єктивно між ними будуть виникати досить суперечливі взаємини. Так, можливі ситуації, коли нововведення вигідне підприємству (організації в цілому), але не відповідає інтересам окремих груп його працівників, або навпаки - невигідно підприємству, але влаштовує ті чи інші групи працівників. Конфлікти, які виникають в результаті нововведень в організації, як і всі інші, можуть носити частково функціональний, а частково дісфункциональний характер. Конфлікти можуть, як полегшувати, так і ускладнювати впровадження нововведень. При цьому працівники, активно чинить опір нововведенням, стають учасниками конфлікту. Інноваційний конфлікт можна трактувати як протидію між прихильниками нововведення (новаторами) і супротивниками (консерваторами), що супроводжується переживаннями негативних емоцій по відношенню один до одного. В даний час глибокого всебічного дослідження інноваційних процесів в економічній науці приділяється велика увага. Питання ступеня впливу інновацій на тривалість інноваційних процесів, циклічність виникнення інноваційних конфліктів розглядалися в працях С. Кара-Мурзи, Н. Кондратьєва, Г. Менша [1]. Так як в питаннях підвищення ефективності діяльності інновації є неминучим процесом, чим значніше при їх реалізації організаційні зміни на підприємствах, тим сильніше заявляють про себе психологічні охоронні механізми співробітників. Ці механізми запускають процес, протилежний змінам - опір, який є причиною конфлікту. Імовірність конфлікту під час введення інновації зростає пропорційно масштабності інновацій. Масштабні інновації включають велику кількість людей з різними інтересами в інноваційний процес, що збі...
