ревага в ситуаціях, які вимагають різноманітність думок і даних, характеризується відкритим визнанням різниці в поглядах і зіткнення цих поглядів для того, щоб знайти рішення прийнятне для обох сторін.
Це найбільш важкий з усіх стилів, але разом з тим найбільш ефективний при вирішенні конфліктних ситуацій. Це спільне вироблення рішення, що задовольняє інтереси обох сторін. У процесі цього набувається спільний досвід і широка інформація для подальшої інтеграції, створюється атмосфера співробітництва. Сторони визнають відмінність в думках і готові ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти курс дій, прийнятний для всіх. Той, хто використовує такий стиль, не намагається домогтися своєї мети за рахунок інших, а скоріше шукає найкращий варіант рішення.
Встановлено, що там, де виграють обидві сторони, більш схильні виконувати прийняті рішення, оскільки вони прийнятні для них і обидві сторони брали участь у всьому процесі вирішення конфлікту.
Для вирішення конфлікту цей стиль можна використовувати в наступних випадках:
якщо кожен з підходів до проблеми важливий і не допускає компромісних рішень, проте необхідно знайти спільне рішення;
основна мета - набуття спільного досвідута роботи;
сторони здатні вислухати один одного і викласти суть своїх інтересів;
існують тривалі, міцні та взаємозалежні відносини з конфліктної стороною;
необхідна інтеграція точок зору і посилення особистісної залученості співробітників в діяльність [7].
За версією Анатолія Шепілова, так чи інакше, тут треба мати на увазі, що, на жаль, не всі конфлікти вирішуються. Отримані ним, після вивчення 3000 реальних конфліктів у різних областях діяльності дані свідчать про те, що тільки 62% конфліктів розв'язалися в тій чи іншій мірі [12].
На сьогоднішній день вироблено два шляхи вирішення конфлікту: коли опоненти самі вирішують виниклі проблеми і коли вони не можуть вирішити їх самостійно, і запрошують третю сторону - медіатора.
На жаль, в Росії практично не розвинений професійний медіаторскій бізнес.
Проведені в світі дослідження показали, що більшість конфліктів в організаціях дозволяється за участю третіх осіб. Особливо високий відсоток такої участі в державних структурах. Під третіми особами маються на увазі не тільки психологи, а й друзі, родичі і просто випадкові свідки конфлікту.
На жаль, 16% конфліктів переростають в інший конфлікт. Не зумівши домовитися, опоненти виходять на нову конфліктну стадію. Причому буває так, що втручання третіх осіб лише посилює конфлікт. Така ситуація часто складається, коли існує конфлікт між менеджером і рядовим співробітником, але менеджер по положенню вище, ніж посередник.
Так само існують організації, в яких конфлікт просто ігнорують. Конфлікт загасає сам по собі до появи нового об'єкта зіткнення інтересів. Причин тут може бути кілька. По-перше, ресурси його учасників виснажуються. Друга причина затухання конфлікту втрата інтересу до боротьби з опонентом. Третя - переорієнтація інтересів: виникає нова понад важливе завдання і на конфлікт просто не залишається часу. Але оскільки не усунена першопричина конфлікту, то через якийсь час в...
