ворення системи мотивації агента
2.3 Контроль і мотивація страхових агентів
Важливим моментом управління агентською мережею є постійна фіксація виконуваних робіт по кожному агенту. Для цього необхідно розробити зручні для застосування форми звітності, що враховують склалися в компанії традиції. Така форма, оскільки є інструментом управління агентською мережею, повинна враховувати не тільки роботу агента, безпосередньо спрямовану на укладення договору страхування, але й зроблені ним допоміжні, обслуговуючі цей процес роботи.
Контроль необхідно проводити через аналіз зроблених агентами звітів, через персональні співбесіди і через збори агентів компанії. Такі заходи дозволяють дуже швидко розібратися, хто працює активно і прагне до розвитку, виділити їх в особливу групу і, можливо, створити їм інші умови роботи.
Контролювати роботу агентів можна також, влаштовуючи нерегулярні перевірки стилю і способів їх роботи через парні виходи до клієнтів. Парою є агент і контролер, яка оцінює роботу агента і робити висновки про його компетентність і необхідності його донавчання в якій-небудь області.
Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності і додають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей.
Стандартна система мотивації агентів повинна включати в себе три великі групи стимулів:
. Прямі матеріальні;
. Непрямі матеріальні;
. Моральні (як позитивні, так і негативні).
Під прямими матеріальними стимулами потрібно розуміти прямі матеріальні заохочення агентів. Фінансовою частиною агентської роботи пов'язано:
- розмір комісійних;
- умови виплати комісійних;
- наявність системи матеріального заохочення агента за хорошу роботу;
- наявність системи заохочення страхових агентів за залучення в агентську мережу нових співробітників;
- наявність системи заохочення страхових агентів за надання компанії маркетингової інформації.
Існують в основному чотири системи оплати праці агентів, що мають свої плюси і мінуси:
Пряма оплата комісійними у відсотках від страхової премії. Ця система оплати вигідна компанії, проте початківця агента вона відлякає. Її можна використовувати в тих випадках, коли доведеться працювати з досвідченими агентами, що мають свій страховий портфель. У разі використання цієї системи при роботі з початківцями агентами її наслідком стане висока плинність і, відповідно, додаткові витрати на рекламу по залученню агентів в кампанію.
Система постійних окладів, не залежних від обсягів премій, принесених агентом в компанію. Це вид оплати привабливий для агента, однак якщо в компанії немає ефективної агентської мережі, що приносить гарний прибуток, використання його не представляється можливим. Крім того, подібний підхід не ініціює в агентів-новачків бажання шукати нових клієнтів.
Оклад у разі виконання плану. Агент працює для досягнення зафіксованих у договорі показників. У разі досягнення плану він отримує оклад. У випадку не досягнення результату - не отримує нічого.
Змішана система, що передбачає дві складові частини заробітку агента: оклад плюс комісійні. Цей варіант видається найбільш вдалим. Агенту на перший час встановлюється відсоток від зібраних внесків, а далі, після випробувального терміну (два-три місяці), він переводиться на систему оклад + відсоток raquo ;. Розмір того й іншого повинен бути обрахований. З одного боку, оклад повинен дати агенту можливість займатися роботою, з іншого - він не повинен перевищувати тієї суми, яку агент міг би заробити, залишаючись на відсотку.
Наведені варіанти оплати не виключають можливості преміювання особливо відзначилися агентів. Вибираючи систему оплати, потрібно мати на увазі, що в документах, що регламентують взаємодію агента і компанії, необхідно вставити положення, що дозволяє компанії через певний час (дві - три місяці) переглядати систему оплати.
Розмір комісійних, виплачуваних агенту, однозначно повинен бути не менше, ніж у інших компаній-конкурентів. Якщо він все-таки менше, то у фахівця повинні матися відповіді на питання, чому саме такий розмір агентських, а не інший, ніж компанія компенсує цей недолік.
Беручи на себе певні зобов'язання з оплати праці агента, в цих зобов'язаннях треба також прописувати заохочення агентів за особливо активну роботу (система преміювання за певні досягнення). Далі, якщо компанія зацікавл...
