ю поведінку. p align="justify"> Важливо відзначити, що необумовлена ​​реакція R2 не помітна і не проявляється безпосередньо, так як вона являє собою реакцію підлеглого на вибране керівником вплив. Саме ця обставина становить найбільшу трудність в процесі управління поведінкою, так як керівник часто точно не знає, як був сприйнятий його підкріплюють стимул. p align="justify"> У зв'язку з цим слід розмежовувати поняття В«винагородуВ» і В«підкріпленняВ». p align="justify"> Винагорода - це всього лише те, що вважає бажаним особа, що надає винагороду. Підкріплення - це те, що підсилює реакцію, йому передує, і стимулює повторення цієї реакції. p align="justify"> Приклад. Менеджер, здавалося б, винагороджує працівника, який виявив помилку в звіті, похваливши його публічно. Однак при найближчому розгляді з'ясовується, що колеги роздратовані поведінкою цього працівника і засуджують його, тому в майбутньому частота виявлення помилок може зменшитися. У цьому прикладі В«винагородуВ» не є підкріпленням. p align="justify"> В якості підкріплюють стимулів менеджери можуть використовувати чотири можливості:
Позитивне підкріплення-це все, що-небудь збільшує силу відгуку, або викликає повторення поведінки, що передував подкрепленію.Позітівное підкріплення демонструє бажані наслідки поведінки. Якщо стимул не змінює поведінку в бажану керівником бік, то його не можна вважати підкріпленням. Підкріплення через тривалий час після здійснення бажаної поведінки зменшує ймовірність його возобновленія.Наказаніе-наслідок певного поведінкового відгуку, що приводить до придушення (зазвичай за частотою) поведінки, що викликав наказаніе.Прімененіе покарання дає установку (передає повідомлення) не робити чого-то.Негатівное підкріплення- подія, видалення якого після відгуку підвищує частоту потрібного відгуку. Воно усувається після збільшується результативності ответа.Негатівное підкріплення також як і позитивне посилює потрібний відгук, оскільки воно усуває деякі хворобливі або неприємні стимули чи допомагає уникнути іх.Гашеніеуменьшает частоту небажаної поведінки внаслідок його загасання, тобто зниження частоти відгуку через відсутність подкрепленія.Когда застосовується позитивне підкріплення вчиненого потрібного відгуку, а потім воно припиняється, то це поведінка зберігається протягом деякого періоду. Надалі при відсутності підкріплення частота потрібної поведінки падає, і поступово воно припиняється. 12.1.2 Значення і використання покарання
Покарання як засіб управління поведінкою повинно використовуватися в тих випадках, коли необхідно швидко припинити будь-яке небажану поведінку підлеглого чи, якщо це поведінка небезпечно для організації (наприклад, розголошення комерційної таємниці, куріння в небезпечних місцях, конфлікти з клієнтами і т.д.). Умови, що забезпечують ефективність застосування покарання, наведено в табл. 12.1. p align="justify"> Однак, використання покарання може мати негативні наслідки.
П'ять аргументів проти застосування покарання:
В· Покарання дає приблизне вказівку працівнику, чого він не повинен робити, але саме по собі не несе інформації, який альтернативний курс поведінки слід обрати.
В· Досить суворе і накладене на тривалий час покарання може придушити поява соціально бажаної поведінки. Ступінь покарання може бути настільки високою, що індивід стає пасивним, що не схильним брати на себе ризик або висловити думку.
Таблиця 12.1
Умови, що забезпечують ефективність застосування покарання
Час наказаніяЕффектівность покарання збільшується, коли воно слід незабаром після поведінки, що викликав его.ІнтенсівностьЧтоби покарання було ефективним, воно повинно негайно звертати на себе уваги караємо ліца.РежімНаказаніе може бути накладено після кожного випадку неналежної поведінки або після певного кількості випадків. Покарання може призначатися: - після кожного випадку (безперервний режим), - в змінний або фіксований період після випадку небажаної поведінки (режими з перемінним або фіксованим інтервалами), - після змінного або фіксованого кількості випадків (режими з перемінним або фіксованим співвідношеннями). Деякі дослідження стверджують, що покарання найбільш ефективно, якщо призначається в безперервному режиме.ПоследовательностьМенеджер повинен карати за відповідну поведінку однаковим чином всіх, хто проявляє небажане поведение.ПостепенностьНаказание не повинно починатися з найжорсткіших заходів, воно повинно посилюватися поступово. Дисциплінарне вплив може початися з профілактичної бесіди, потім використовується форма письмового зобов'язання, підписаного тим, на кого намагаються вплинути. Нарешті, мова може піти про тимчасове відсторонення від роботи із збереженням змісту або б...
