ез нього, а потім і про увольнении.ПояснениеВажную роль у покаранні грає його розуміння. Особливо ефективними є пояснення причин покарання і повідомлення про майбутні наслідки, якщо реакція повторюється. Пояснення, по суті, точно інформує підлеглого про те, що не слід делать.БезличностьНаказание повинно зосереджувати увагу на специфічній реакції, а не на особистості або загальних зразках поведінки. Чим більше безособово покарання, тим, ймовірно, менше покараний співробітник буде відчувати небажані емоційні побічні ефекти і постійна напруга у відносинах з менеджером. p align="justify"> В· Застосування покарання дає в результаті небажані побічні ефекти (наприклад, занепокоєння, агресивність). Покарані можуть намагатися ухилитися від роботи (прогули, звільнення) або проявити ворожість до керівництва (наприклад, саботаж).
В· Ефекти покарання тимчасові: як тільки загроза покарання усунена, небажана реакція повертається в повній мірі. Таким чином, загроза покарання завжди повинна існувати або використовуватися.
В· Покарання може породити негативні реакції колег індивіда, до якого воно застосовано. Наприклад, індивіди, що спостерігають покарання колеги менеджером, можуть імітувати це поведінка по відношенню один до одного або до керівництва, тобто менеджер вчить працівників агресивному безликому поведінці.
У ситуаціях, коли витрати некараності переважують переваги, покарання може виявитися правильним методом.
Можна стверджувати, що фізичне покарання подіяло тільки в тому випадку, якщо має місце ослаблення і зниження інтенсивності поведінки, яке йому передувало.
Старе дисциплінарне правило:
Покаранню повинно передувати попередження. p align="justify"> Покарання має бути:
В· негайним,
В· послідовним,
В· не зачіпати гідності особистості,
В· відповідним ситуації,
В· дедалі більшим поступово.
Критика є однією з форм покарання. Щоб вона була ефективною, необхідно висловлювати її відразу ж, негайно після того, як керівник помітив помилку. Ні в якому разі не слід накопичувати В«негативВ» на співробітників з тим, щоб при випадку обрушити його на провинився. Критикувати треба тільки один на один, а не на виду у всіх. p align="justify"> Правила критики:
В· Чітко і точно поясніть, що саме співробітник зробив неправильно. При цьому характеризуйте його поведінку, а не установки або особистісні риси. Чим детальніше ви описуєте поведінку, тим точніше співробітник знає, про що йде мова. Запитайте про причини помилки.
В· Скажіть співробітнику, які почуття у Вас виникли з цього приводу. Ефективність критики значно підвищиться, так як співробітник відзначить, що його поведінка Вам небайдуже. Поясніть, які наслідки для справи буде мати його помилкове поведінку.
В· Перервіться на деякий час, зробіть паузу і дайте подіяти Вашими словами, щоб співробітник перейнявся Вашими почуттями.
В· Запитайте співробітника, як він збирається покращити ситуацію, і висловите свою думку, про його пропозиціях.
В· Домовтеся, як ви обидва будете діяти, щоб покінчити з усім цим, і обговоріть терміни.
В· Перейдіть від критики до похвали. Скажіть співробітнику, що ви високо його цінуєте за минулу роботу і що ви знаєте про його більшому потенціалі в роботі. Посилайтеся при цьому на минулі успіхи.
В· Дайте зрозуміти, що якщо догану закінчено - значить закінчено.
Керівнику слід пам'ятати, що за одну помилку критикують один раз.
12.1.3 Значення і використання заохочення
Більшість начальників вважають, що їх обов'язком є ​​виправлення помилок в поведінці і роботі співробітників за допомогою критики, але вони насилу застосовують такий засіб керівництва як заохочення. p align="justify"> Під заохоченням, як засобом керівництва, розуміється не надмірна похвала, висловлена ​​без об'єктивних на те підстав, а чесна і обгрунтована точка зору про позитивний поведінці співробітника.
Похвала - це фіксація уваги співробітника не так на порушенні, нестачі в роботі, а на успіху, вдалому моменті, якому - то досягне...
