ення програми Центру оцінки
Закінчувати роботу всіх учасників Центру оцінки доцільно загальної зустріччю. Мета подібної зустрічі - підведення підсумків, символічне завершення дня, зняття напруги, що нагромадилося в процесі роботи. Як правило, всі учасники Центру оцінки - і випробовувані, і експерти - після цілого дня інтенсивної роботи відчувають як психологічну, так і фізичну втому. Усі негативні моменти (незадоволеність, питання, нерозуміння) потрібно спробувати вирішити. Для цього необхідно відповісти на всі виниклі питання, представити додаткову інформацію, якщо це необхідно. Буває корисно розповісти про те, де вже застосовувалася ця конкретна програма, скільки людина в ній брало участь, ще раз нагадати про суворої конфіденційності отриманої інформації. Якщо є можливість провести процедуру зворотного зв'язку, необхідно домовитися про день, час і місце її проведення. br/>
Контрольні запитання до розділу 11
1. Наведіть приклади формулювання цілей оцінки персоналу.
2. Назвіть складові процедури оцінки персоналу.
. Наведіть приклади формулювання поняття компетенція.
. Назвіть типи компетенцій.
. Наведіть приклади рівнів моделей компетенцій.
. Назвіть переваги і недоліки оцінки персоналу на основі моделі компетенцій.
. Назвіть цілі компетенцій.
. Назвіть переваги і недоліки методу оцінки персоналу В«360 градусівВ».
. Дайте характеристику методу оцінки персоналу на основі ассессмента.
12. УПРАВЛІННЯ ПОВЕДІНКОЮ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ
12.1 Психологічні основи управління поведінкою персоналу
Управління поведінкою вимагає знання його закономірностей, тобто відповідей на питання типу "чому?", "навіщо?", "для якої мети?" воно здійснюється.
Будь-яка поведінка може бути пояснено як внутрішніми, так і зовнішніми причинами. У першому випадку в якості вихідного і кінцевого пунктів пояснення виступають психологічні властивості людини, а в другому - зовнішні умови та обставини його діяльності. У першому випадку говорять про мотиви, потребах, цілях, намірах, бажаннях, інтересах і т. п., а в другому - про стимули, що виходять зі сформованої ситуації. p align="justify"> У зв'язку з цим можна виділити наступні ключові положення:
В· Практично всяке поведінка є вмотивованим, тобто за ним стоїть прагнення задовольнити будь-яку потребу.
В· Існує кілька можливих способів задоволення однієї і тієї ж потреби.
В· Поведінка завжди цілеспрямовано, тобто переслідує цілком конкретну мету.
12.1.1 Механізм управління поведінкою
Поведінкою можна управляти, змінюючи його наслідки (за допомогою заохочення або покарання). В основі цього положення лежить закон ефекту, сформульований Е.Торндайк:
В«З декількох реакцій індивідуума на одну і ту ж ситуацію з більшою ймовірністю будуть повторені ті з них, які супроводжуються або за якими близько слід задоволення (підкріплення) ... ті ж, які супроводжуються дискомфортом (покаранням) ... будуть повторені з меншою ймовірністю В».
Для успішного впливу на поведінку підлеглого керівнику необхідно володіти владою, так як саме влада надає у його розпорядження певні ресурси, тобто кошти підкріплення, за допомогою яких він зможе:
В· забезпечити задоволення відповідних мотивів підлеглого,
В· затримати це задоволення або
В· запобігти його.
Механізм управління поведінкою являє собою ланцюжок S1 В® R1 В® S2 В® R2, що називається обставинами підкріплення.
Ця ж послідовність описується як
А - В - С = оперантний режим,
де А позначає передумови (antecedent), або стимул, що передує поведінці В (behavior). С - наслідок (consequence), те, що випливає з такої поведінки. Б. Скіннер вважає, що ці наслідки впливають на майбутн...
