або покарання небажаного організаційної поведінки.
Етап 1. Виявлення форм поведінки, пов'язаних з трудовою діяльністю
Основне завдання: виявлення тих 5-10% ключових поведінкових подій, які в даній сфері діяльності визначають 70-80% її результатів.
Поведінка виявлено, коли його постійно спостерігали і коли його надійно зафіксували.
Для того, щоб виявити тип поведінки як важливий (значимий), потрібно зуміти відповісти позитивно на три питання:
В· Чи можна його спостерігати?
В· Чи можна його виміряти?
В· Чи надає воно істотну дію на результати діяльності?
Методи виявлення ключових поведінкових подій:
В· Інтерв'ювання конкретної особи, що виконує дану діяльність.
В· Регулярний поведінковий аудит.
Слід розглядати тільки форми поведінки, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю. В«Поганий настрійВ» працівника або чиєсь постійне В«валяння дурняВ» враховувати не слід. Розглядаються тільки безпосередні форми виробничого поведінки, такі, наприклад, як прогули або присутність на роботі, повільність або вправність, скарги або конструктивні міркування. Говорячи конкретно, головну роль в управлінні поведінкою грають такі моменти, як виконання або невиконання завдання або процедури, які призводять до кількісних або якісних результатів. Така поведінка, як В«валяння дурняВ» не можна заміряти. Його можна розчленувати на елементи поведінки, які допускають вимір, такі, як відсутність на робочому місці, затримка на перерві, проведення часу у апарату з охолодженою питною водою, перешкоди колегам по роботі або балаканина з ними. p align="justify"> Етап 2. Вимірювання поведінкових подій
Основне завдання: надати об'єктивну інформацію про частоту ключового поведінки, тобто стійкості поведінки за даних умов.
Способи вимірювання поведінкових подій:
В· На основі спостереження і підрахунку.
В· На основі аналізу наявних записів.
Етап 3. Функціональний аналіз поведінки (АВС-аналіз)
Основне завдання: виявити, в чому полягає проблема.
Структура аналізу:
В· А - аналіз передумов нинішньої поведінки.
В· В - виявлене критичне поведінку.
В· С - можливі наслідки.
Приклад. Питання, що належать до аналізу продуктивності:
Передумови:
В· Чи знає співробітник, чого від нього чекають?
В· Ясни чи стандарти поведінки?
В· Як вони співвідносяться?
В· Реалістичні вони?
Поведінка:
В· Чи може поведінка бути продуктивним?
В· Міг би співробітник виконати завдання, якщо б від цього залежало її життя?
В· Чи заважає небудь прояву ефективної поведінки?
Наслідки:
В· Оцінюються чи наслідки як підвищення продуктивності?
В· помітили Ви поліпшення, навіть якщо співробітник ще не відповідає стандартам компанії?
В· Чи тенденція до подальшого поліпшення?
В· Специфічно чи підкріплення?
Перш ніж розробити стратегію зміни поведінки, необхідно виявити і зрозуміти не тільки предваряющие сигнали, які стимулюють поведінку, а іноді і контролюють його, але й наслідки, які підкріплюють це поведінка. p align="justify"> Тільки конкретні ситуаційні наслідки надають вплив на подальшу поведінку. Функціональний ситуаційний аналіз нерідко виявляє, що існує безліч конкуруючих ситуаційних чинників для кожного виду поведінки. p align="justify"> Приклад. Менеджер може накладати стягнення, яке, на його думку, є ситуаційним покаранням за небажану поведінку. У багатьох випадках ті особи, яких, як передбачається, покарали, будуть вважати, що ситуаційним наслідком є ​​винагорода їх колег, і тому частота виникненн...
