нні.
Аргументи на користь заохочення:
В· Заохочення підвищує радість від праці, продуктивність і позитивно впливає на взаємини в колективі.
В· Начальник, який вважає: "Для співробітника є заохоченням вже те, що я його не критикую", не розуміє, яке значення має для співробітника відкрито виражене заохочення і які наслідки може мати відмова від висловлення співробітнику заслуженого заохочення. Неоголошене заохочення - те ж, що і невиплачена зарплата.
В· Заохочення є важливою умовою самоствердження співробітника в роботі. Заохочення підвищує спрагу творчості, творення, впевненість в собі і задоволення результатами праці.
В· Розмір зарплати хоча і є мірою заохочення співробітника, але однієї її недостатньо, щоб показати співробітнику, що він працює особливо добре. Необхідно, щоб начальник говорив йому про це при кожному зручному випадку.
Узагальнимо сказане: Обов'язком будь-якого начальника є заохочення непересічної роботи своїх співробітників. Критика і заохочення, як засіб керівництва, повинні доповнювати один одного. p align="justify"> Умови заохочення:
В· Заохочення має застосовуватися начальником свідомо і цілеспрямовано для управління поведінкою співробітника. Воно, як і критика, повинно бути наслідком службового контролю та контролю результатів діяльності.
В· Заохочення, як і критика, орієнтується на конкретний випадок.
В· Заохочення, так само як і критика, повинно оголошуватися віч на віч. Інакше заохочення одного легко може стати непрямою критикою його колег, які відчувають себе обділеними і реагують відповідно. Виняток становить випадок, коли досягнення співробітника визнаються колегами без заздрості як видатні. Тоді начальник своїм заохоченням висловлює думку групи.
В· Особливий випадок являє собою заохочення результатів роботи певної робочої групи або відділу. Воно посилює контакт між начальником і співробітниками і згуртованість групи. Така форма заохочення особливо доречна тоді, коли начальник сам заохочується за досягнуті результати. Він повинен передати це заохочення своїм співробітникам, тому що умовою загального успіху була хороша злагоджена робота обох сторін.
В· Непрямі форми заохочення слід відхиляти. Сюди відносяться, наприклад, такі форми як вітання начальником з різним ступенем сердечності, привітання з нагоди сімейних свят тощо, за якими співробітники можуть визначити більш-менш високу ступінь оцінки своєї персони і результатів роботи.
В· Передчасні похвали, видані начальником, що очікують від співробітника особливих результатів, можуть негативно позначитися на результатах роботи. Тому заохочення не повинно виноситися заздалегідь, а тільки тоді, коли воно заслужено.
В· Є співробітники, які намагаються примусити начальника оголосити їм заохочення. Наприклад, вони запитують його: "Хіба в мене погано вийшло? Я впевнений, ви залишитеся задоволені ". В принципі начальник не повинен оголошувати заохочення, яке їм не планувалося. Природно він повинен реагувати на подібні питання, наприклад, підтвердити, що він задоволений роботою або йому не до чого причепитися.
В· Начальник, якого співробітники часто спонукають до оголошення заохочення, повинен об'єктивно перевірити, чи не забув він дійсно оголосити співробітникам заохочення за обгрунтованим приводу.
Правила оголошення заохочення:
В· Говоріть співробітникам прямо, як вони справляються з роботою.
В· Хваліть співробітників негайно.
В· Поясніть співробітникам, що вони зробили правильно, і будьте послідовні.
В· Скажіть співробітникам, як Вам приємно від того, що вони зробили правильно, яка це допомога організації та іншим членам колективу.
В· Помовчіть деякий час, щоб дати їм перейнятися тим, як Вам це приємно.
В· Заохотьте їх продовжити в тому ж дусі.
12.1.4 Побудова програм управління поведінкою
Управління поведінкою - систематичне підкріплення бажаного організаційної поведінки та неподкрепление...
