"justify"> розмежування функцій підрозділів займаються формуванням, реалізацією, управлінням стратегією розвитку підприємства.
Забезпечення реалізації поставлених завдань і цілей підвищення конкурентоспроможності підприємства можливе на базі формування в системі управління таких підсистем, що складаються з спеціалізованих і взаємопов'язаних між собою елементів:
діагностики, націленої на виявлення і формування проблем, пов'язаних з розвитком потенційних можливостей підприємства в області підвищення конкурентоспроможності;
маркетингових досліджень і аналізу сильних і слабких сторін конкурентів, завданням якої є виявлення та оцінка атрибутів конкурентоспроможності по кожній групі підприємств-конкурентів, що спеціалізуються на продажі певного виду товарів і конкурентних ринках;
розподілу ресурсів між бізнес-одиницями, товарами, ринками, функціональними відділами і т.д.
розробки прогнозів і планів з розвитку конкурентних переваг, розробки ефективних функціональних стратегій і оптимального варіанту конкурентної стратегії розвитку підприємства.
Процес розробки прогнозів і планів з розвитку конкурентних переваг є безперервним процесом, тому для підтримки конкурентоспроможності підприємства необхідно регулювання його положення на ринку, завоювання нових конкурентних переваг, підтримка вже наявних. Джерелами стійких конкурентних переваг можуть бути: нематеріальні, інноваційні, зовнішні джерела, які можуть бути реалізовані шляхом патентування технологій, диференціації унікальних товарів і послуг, ділової репутації, організаційної культури підприємства, соціальної концепції збуту, кваліфікованого спеціалізованого персоналу, що володіє новими навичками, здібностями і культурою обслуговування.
Розроблюваний підприємством комплекс заходів щодо підвищення конкурентоспроможності підприємства оптової торгівлі за рахунок вдосконалення маркетингового управління може мати різні розділи відповідно до виявлених результатами оцінки конкурентоспроможності підприємства, сильних і слабких сторін системи управління. Однак, на нашу думку, серед основних розділів можна виділити пріоритетні для реалізації процесів розвитку напрямку програмного документа: фінансово-господарська діяльність (аналіз конкурентного потенціалу підприємства), виробнича діяльність, якість обслуговування, інноваційний розвиток, соціальна середа і персонал. По кожному розділу обчислюються показники конкурентоспроможності та інтегральний показник конкурентоспроможності підприємства, який є стратегічним показником всіх планів розвитку підприємства в цілому.
У теж час ефективність діяльності підприємства оптової торгівлі і його конкурентоспроможність залежить від уміння і професіоналізму менеджерів соціально впливати на працівників, так як від цього залежить ефективність взаємодії продавців і покупців [10]. Тому соціальна політика підприємства повинна базуватися на системному підході до формування та реалізації внутрішньо- та внешнефірменних відносин. Це зумовлює необхідність орієнтації системи управління конкурентоспроможністю підприємства не тільки на товари і послуги, а й на кожного співробітника, колективи працівників, що беруть участь у процесах товаропродвижения. Це викликає необхідність орієнтації менеджерів на розвиток кадрових ресурсів залежить від інноваційного характеру їх діяльності, підвищення професійного рівня як свого так і фахівців. Брендинг у сфері внутрішньофірмових відносин та управління людськими ресурсами пов'язаний з професійно-інструментальним компонентом використання ефективних засобів залучення, активізації та розвитку співробітників, який заснований на базі знань і розробок економічної моделі управління людськими ресурсами з метою досягнення певного конкурентної переваги. Управління людськими ресурсами можна розглядати як різновид стратегічного управління конкурентоспроможністю підприємства оптової торгівлі, що базується на досягненнях соціології, психології, менеджменту. При цьому головною умовою управління конкурентоспроможністю персоналу стає формування колективної мети і завдань по її досягненню, підбору персоналу, який за своєю психологією відповідає сьогоденням і майбутнім цінностям і цілям розвитку підприємства, його організаційній культурі і соціальному клімату в колективі. Це зумовлює необхідність формування стратегічної кадрової політики, спрямованої на підготовку і насичення всіх підрозділів підприємства людськими ресурсами, що володіють професійними навичками та творчими можливостями. Відбувається інтелектуалізація суспільної праці, що впливає на формування організаційної культури,
Механізм впливу конкурентоспроможності працівників (персоналу) на результативність і конкурентоспроможність підприємства, реакція економічних результатів на зміну кадрової політики - повинні бути об'єктами пос...
