олошенні вказуються основні вимоги, що пред'являються до кандидата.
Відбір ведеться в чотири етапи:
1. конкурс документів;
2. співбесіду і тестування;
. ретельна перевірка службою безпеки;
. надання роботи з випробувальним терміном на 3 місяці.
Якщо кандидат витримує ці випробування, він зараховується в постійний штат співробітників. З відомостей про кандидатів, що пройшли другий тур, але не мають можливості відпрацювати випробувальний термін, формується банк даних можливих кандидатів на зайняття вакантних посад у майбутньому. У деяких випадках цих кандидатів запрошують пройти третій тур відбору під час відпусток співробітників і у разі успішної роботи вони мають більше шансів бути прийнятими в штат при наявності вільних робочих місць.
Адміністрація ЗАТ Орматек проводить досить жорстку політику добору кадрів, виходячи з того, що для успішної роботи торговельних закладів необхідні висококваліфіковані фахівці, які вміють відмінно володіти технікою продажів і володіють хорошими психологічними навичками. Високий конкурс відбору для ЗАТ Орматек ? норма. Даний підхід справедливий, приймаються на роботу кращі й більше підготовлені співробітники. При цьому компанія одночасно проводить і політику плекання власних фахівців, приймаючи на роботу вчорашніх випускників інститутів, проводить постійні тренінги, тим самим підвищуючи кваліфікацію своїх співробітників.
При такому продуманому, раціональному підході до підбору кадрів, ЗАТ ТД Орматек відчуває постійні труднощі зі штатом співробітників, оскільки на підприємстві спостерігається висока плинність кадрів (2-3 людини на місяць на дивізіон з 10 чоловік). Аналіз внутрішньої діяльності ТД Орматек дозволив виявити ряд причин відходу людей з компанії.
1. Відсутність чітко відпрацьованої системи кар'єрного зростання.
Питання кар'єрного росту обов'язково супроводжується або чиїмось звільненням, або пониженням у посаді, і досить рідко більше висока посада звільняється у зв'язку з природними причинами. Однак це положення речей не турбує адміністрацію компанії. Чітко відпрацьованою системи кар'єрного росту в компанії не існує.
Співробітники не мають впевненості, що при успішній роботі їх чекає обов'язкове підвищення по службі. Даний факт не може позитивно позначитися на поліпшенні якості роботи. Під якістю роботи в даному випадку слід розуміти оперативність виконуваних завдань, кількість і якість наданих послуг, своєчасність виконання заданих нормативів, продуктивність праці, збільшення кількості обслуговуваних клієнтів.
Практики і теоретики менеджменту стверджують, що для будь-якої людини важлива самореалізація. Однією зі сторін самореалізації є максимально можливе просування по службових сходах. Це виражається в тому, що кожен працівник повинен бути впевнений у можливості отримати підвищення за умови якісного виконання своєї роботи, зростанні його професіоналізму та кваліфікації.
Отже, адміністрації компанії слід звернути на вирішення цього питання пильну увагу.
2. Посилений контроль над співробітниками.
У компанії здійснюється посилений контроль знань співробітників.
а) Регулярно і методично здійснюється контроль знання співробітником загальних положень компанії, стандартів обслуговування та основних моделей товарів компанії.
б) Щомісяця керівниками відділу навчання проводяться атестації в кожному регіоні.
в) Щомісяця проходить тестування по базі продукції компанії.
г) Раз на три місяці проводиться перевірка таємним покупцем.
д) Три рази на місяць проходить перевірка за чек-листу (стандарти для торгової точки).
Не багато працівники витримують подібний контроль. Думається, що ряд подібних перевірок міг би проводитися у вигляді внутрішньокорпоративних заходів в ігровій формі.
Певним противагою такої жорсткої системи контролю виступає застосована компанії ТД Орматек система мотивації. Вона включає в себе:
· фіксовану погодинну оплата праці;
· надання бонусів у вигляді преміальних доплат за виконання плану продажів в регіоні;
· доплату за стаж роботи (понад півроку роботи)
· премію за наставництво (навчання нових співробітників)
· премію за відмінне і хороше проходження атестації та таємного покупця.
3. Відсутність моральної мотивації.
Незважаючи на свою привабливіст...
