ва.
Вважається, що, говорячи про «персональних» конфліктах працівника, найчастіше мають на увазі конфлікти «по вертикалі» (з керівником). Вважається, що це більш напружена лінія взаємодії й тут частіше виникають конфлікти, ніж у відносинах «по горизонталі» (т. Е. При взаємодії з колегами), оскільки у відносинах з керівником можуть персоніфікуватися і ширші проблеми відносин людини з організацією.
На Заході подібні ситуації отримали спеціальне найменування" індустріального конфлікту». Воно використовується стосовно широкого кола явищ, куди відносяться конфлікти між різними соціальними категоріями працівників чинності протилежності їхніх інтересів; протиріччя організаційних структур; міжособистісні конфлікти в системі формальних (між керівниками і підлеглими) і неформальних відносин (взаємини в групі, конфлікти між лідером і членами групи та ін.), а також протиріччя між формальною та неформальною структурами організації і навіть внутріособистісні конфлікти, пережиті членами організації (рольові конфлікти , явища фрустрації, тривожності, напруженості і т. д.) [3].
Проблеми у відносинах підлеглих і керівників традиційно описуються як наслідок прагнення керівників до контролю за діяльністю підлеглих і викликаного цим відповідного опору. Потенційні умови виникнення цього виду конфліктів пов'язані з розбіжністю позицій керівників і підлеглих щодо зони прийнятності контролю, оскільки керівники зацікавлені в його можливому збільшенні, тоді як підлеглі, навпаки, прагнуть до автономії.
У МУП «Куяганскій маслосирзавод» бувають як міжгрупові, так і особистісні конфлікти.
Прикладом міжгрупового конфлікту в МУП «Куяганскій маслосирзавод» може стати наступний конфлікт: кілька фахівців, зайнятих виконанням одного завдання, володіють різним рівнем професійної кваліфікації. У цьому випадку фахівці більш високої кваліфікації незадоволені тим, що більш слабкі співробітники гальмують виконання роботи, а останнім не подобається те, що від них вимагають неможливого. Взаємопов'язаність завдань при нерівних можливостях привела до конфлікту.
Імовірність конфліктів в організації зростає в міру її розростання, коли він розбивається на спеціалізовані підрозділи. Крім того, у менеджерів і безпосередніх виконавців можуть бути різні погляди на шляхи і способи досягнення загальних цілей. Навіть якщо всі хочуть підвищити продуктивність праці, зробити роботу більш цікавою, про те, як це зробити, люди можуть мати самі різні уявлення. Проблему можна вирішити по-різному, і кожен вважає, що його рішення найкраще.
Дуже багато залежить від характеру і стилю дій керівників.
У конфліктів є і позитивні особливості. Завдяки конфлікту виявляється можливим первинне встановлення єдності або його відновлення, якщо воно було раніше порушено. Однак не кожен тип конфлікту буде сприяти зміцненню групи, так само як і не у всіх групах конфлікт може реалізовувати подібні функції. Наявність цих позитивних потенцій конфлікту визначається його типом, так само як і особливостями групи.
Внутрішній конфлікт також служить засобом виявлення у членів групи суперечливих інтересів і тим самим сприяє можливості нового узгодження, забезпечуючи відновлення необхідної рівноваги.
Конфлікти часто обумовлюють створення асоціацій і коаліцій всередині груп, завдяки чому забезпечується взаємодія між членами всього об'єднання, зменшується ізоляція, створюється грунт для реалізації індивідуальної активності членів групи.
Серед суб'єктивних причин конфліктів у ланці" керівник - підлеглий» виділяють управлінські та особистісні причини.
Керуючі причини: необґрунтовані, неоптимальні і помилкові рішення; зайва опіка і контроль підлеглих з боку керівництва; недостатня професійна підготовка керівників; низький престиж праці управлінців середньої та нижчої ланки; нерівномірність розподілу службового навантаження серед підлеглих; порушення в системі стимулювання праці.
Міжособистісні конфлікти також мають місце в організації. Для того, щоб краще зрозуміти їх причини, було проведено опитування співробітників про психологічний клімат в організації та причини конфліктності в колективі.
При аналізі організації трудового процесу в МУП «Куяганскій маслосирзавод» було виявлено відсутність посадових інструкцій кожного зі співробітників. Розроблені тільки Положення про відділи і служби, в яких визначені ключові завдання служб, при цьому розподіл обов'язків всередині служб між фахівцями відсутня. Дана обставина не дозволяє чітко розмежувати функції спеціалістів, розподіл конкретної роботи провадиться керівником, при цьому найбільш складна робота розподіляється одним і тим же грамотним фахівцям, при цьому молоді фахівці не мож...
