півробітники довгий час не вирішувалися висловити претензії своєму начальнику. Але така ситуація тривати в прихованій формі нескінченно не могла, і в якийсь момент претензії були частково висловлені.
Ненормальна, розжарена обстановка у відділі, як і слід було очікувати, у результаті привернула увагу вищого керівництва банку. Тут треба також відзначити, що сам цей керівник є хорошим працівником і відмінно виконує свою роботу, і просто звільняти його не було сенсу, - хорошого фахівця не так-то просто знайти. У цій ситуації була зроблена спроба організувати відверта розмова-бесіду керівника і його співробітників, але, на жаль, вона належного результату не мала. Звичайно, певні поліпшення з'явилися, але повною мірою усунути конфліктну ситуацію не вдалося. Тому для повної нормалізації обстановки в відділі зараз проводяться індивідуальні довірчі бесіди з керівником відділу і з кожним із співробітників.
З цього прикладу добре видно, що вирішити конфлікт, що виник через якихось особистісних проявів, часом буває складніше, ніж виробничий, оскільки його успішний результат залежить не тільки від знань керівника та вміння правильно поводитися в критичної ситуації (аналіз ситуації, управління їй, прогноз наслідків, прийняття оптимального рішення, усунення негативних наслідків), а й від бажання самих конфліктуючих.
Отже, ми розглянули два приклади. Природно, існує безліч різних видів конфліктів, але основних таки два: виникли з об'єктивних причин або виникли по суб'єктивних причин. Так, наприклад, виробничий конфлікт може перерости в міжособистісний (якщо через недопрацьованою системи праці виникають розбіжності між людьми, потім переростають у особисту неприязнь) або навпаки (якщо через особистісних протиріч з'являються негативні зміни в системі організації або відбуваються постійні збої в її роботі). Так само можуть відбутися конфлікти між групами людей, цілими організаціями, можуть розвиватися по лінії керівник - підлеглий або підлеглий - підлеглий; бувають так само і інші конфлікти. Але яким би не був конфлікт не варто його уникати і треба пам'ятати, що він є свого роду сигналом до дій, які повинні змінити ситуацію і в результаті мають в тій чи іншій мірі призвести до поліпшенню роботи організації, до її удосконалення в цілому.
V. СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ:
1. Шамкалов, Ф.І., "Американський менеджмент" - М.: Наука, 1993. p> 2. Демінг, В., "Вихід з кризи "- Твер: Альба, 1994.
3. Гришина, І.В., "Я і інші: спілкування в трудовому колективі "- СПб: Лениздат, 1990.
4. Діп, С., Сесмен, Л., "Вірний шлях до успіху: 1600 рад менеджерам" - М.: Вече, 1995. p> 5. Шаленко, В.М., "Конфлікти у трудових колективах "- М.: изд-во МГУ, 1992.
6. Кравченко, А.І., "Трудові организации: структуру, функції, поведінка "- М.: Наука, 1991.
7. Кулієв, Т.А., Мамедов, В.Б., "Керівник і персонал: взаємодія" - М.: Знание, 1990. p> 8. Бородкін, Ф.М., Коряк, Н.М., "Увага: конфлікт!" - Новосибірськ: Наука, 1989. p> 9. Поляков, В.Г., "Людина в світі управління "- Новосибірськ: Наука, 1992.
10. Попов, А.В., "Теорія організації американського менеджменту "- М.: изд-во МГУ, 1991.
11. Уткін, Е.А., "Професія менеджер "- М.: Економіка, 1992.
12. Іосефовіч, Н., "Ти - бос!: Як стати розумним керівником "- М.: Вече, 1995.
13. Заренок, М.М., "Культура управління "- Мінськ: Вишейш. шк., 1990.
14. Хачатуров, С.Є., "Організація виробничих систем" - Тула: Куля, 1996. p> 15. Каппоні, В., "Сам собі авторитет "- СПб.: Пітер, 1995.
16. Гансова, Е.А., "Соціально-економічне управління" - Київ: Вища шк., 1988. p> 17. Липсиц, І.В., "Не повторити помилок "- М.: Економіка, 1988.
18. "Соціальне управління: словник-довідник "- М.: изд-во МГУ, 1994.
В
Схема.
Розгортання конфлікту.
В
Обмежені Проблемна ситуація Суперечливі
кошти мети
В
Спроба
досягнення
мети
Хибна
ідентифікація
Ситуація блокування
В В
Ідентифіка-
Помилкові кація
конфліктні
ситуації
В
Конфліктні ситуації
В
Конфліктні
взаємодії
В
Ситуації дозволеного
конфлікту
- основне напрям розвитку;
- зворотне вплив.
