аємодії. Іноді в таких ситуаціях можуть допомогти залучені фахівці - консультанти з управління, радники, конфликтологи або психологи-консультанти, фахівці з психодіагностики. Всі вони фахівці вищого рівня і не завжди організація може собі дозволити такі додаткові витрати. Проте менеджер по роботі з персоналом, повинен оперативно орієнтуватися в такого роду проблеми і знати, що під силу вирішити йому самому, а де потрібна допомога ззовні, і від кого [11]. В
2.1. Конфліктна зміну ситуації
В
Поняття В«змінаВ» має на увазі, що між двома послідовними моментами часу є помітні відмінності в ситуації, людині, робочій групі, організації або взаєминах. Також під зміною можна розуміти процес зміни одного стану іншим. Зміни в організації можуть стосуватися будь-якого аспекту або фактора. До них відносяться:
1. Основна структура. Змінюється характер і рівень ділової активності, правова структура, власності, джерела фінансування організації, характер міжнародних відносин, організовуються злиття, поділу, спільні підприємства або проекти.
2. Завдання діяльності. Змінюється асортимент продукції і набір послуг, що надаються, з'являються нові ринки, клієнти і постачальники.
3. Застосовувана технологія. Змінюється обладнання, матеріали і енергія, технологічні та інформаційні процеси.
4. Управлінські процеси і структури. Змінюється внутрішній зміст організації, трудових процесів, процесів прийняття рішень, інформаційних систем.
5. Організаційна культура. Змінюються цінності, традиції, неформальні відносини, мотиви і процеси, стиль керівництва.
6. Людський фактор. Змінюються керівництво і підпорядкування, рівень їх компетентності, відносини, мотивація, поведінка і ефективність у роботі.
7. Ефективність роботи організації. Змінюються фінансові, економічні, соціальні аспекти її діяльності, змінюється її діловий престиж в очах громадськості і ділових кіл.
Чим значніше майбутні організації зміни, тим сильніше заявляють про себе психологічні охоронні механізми багатьох її співробітників. Ці механізми запускають процес, протилежний зміні, - опір.
Одним з видів охоронних механізмів є стереотипи. У свідомості і поведінці керівників і співробітників склався цілий набір стереотипів, що перешкоджають адекватному сприйняттю нововведень. Форми цих стереотипів такі, що можуть забезпечити їх носіям невразливість з боку громадської думки. Стереотипи сприйняття включають декілька варіацій. p> - В«Це у нас вже єВ»
- В«Це у нас не вийдеВ»
- В«Це не вирішує наших головних проблемВ»
- В«Це вимагає доопрацюванняВ»
- В«Тут не все рівноціннеВ»
- В«Є й інші пропозиціїВ». p> Щоб зрозуміти причини, по яких люди з певними труднощами приймають зміни, слід звернутися до поняття гомеостазу [12]. В даний час це поняття знаходить широке застосування далеко за межами біології - у психології, генетиці, кібернетиці...
