сягу виробництва, ліквідації частини робочих місць у зв'язку з технічним переозброєнням і т.д.
5. Коефіцієнт сталості кадрів визначається як відношення числа працівників, які працювали весь звітний період до їх числа на кінець цього періоду. Цей коефіцієнт як би доповнює коефіцієнт плинності і змінюється для оцінки ефективності кадрової політики підприємства. [11]
Для планування оцінки фактично досягнутих результатів використання трудових ресурсів фірми необхідно вірно визначати загальну величину трудових ресурсів і розміри корисного використання їх втрат .. Оцінка величини трудових ресурсів на основі даних про середньодобовому кількості працівників є досить обший і практично не відображає реальної картини їх використання, тому що визначення середньооблікової чисельності працівників заснований на загальній величині календарного фонду часу наявних трудових ресурсів, вимірюваного в людино-днях.
Календарний фонд часу працівників як в цілому, так і по окремих категоріях і групам може бути визначений двояко: або підсумовуванням облікового числа працівників за всі календарні дні звітного періоду, або множенням раніше визначеного середньооблікового числа працівників на календарний фонд часу в цьому ж періоді.
Оборот кадрів - це відношення числа усіх вибулих (оборот по звільненню) або знову прийнятих (оборот по прийому) за певний період часу до середньооблікової чисельності працюючих за цей же період.
Плинність кадрів - це виражене у відсотках відношення числа звільнених за власним бажанням працівників за певний період часу до їх середньооблікової чисельності за той же період.
На рівень плинності робочої сили на підприємстві впливає безліч факторів: рід діяльності підприємства, стать і вік працюючих, загальне стан кон'юнктури та ін Наприклад, в готельному бізнесі рівень кадрів традиційно вища, ніж у виробничих галузях; плинність жіночої робочої сили значно вище, ніж чоловічий; плинність робочої сили нижче у фазі пожвавлення і підйому економіки.
Спонукання працівників підприємства до реалізації поставленої перед ними цілей і завдань є об'єктивною необхідністю від усвідомлення всіма керівниками. Проте в протягом тривалого періоду наука управління персоналом перебільшувала значення матеріальних стимулів. У результаті проведених досліджень було встановлено, що задоволеність працівників матеріальними умовами праці (заробітної платою, посібниками тощо) далеко не у всіх випадках призводить до підвищення продуктивності праці. Як показує практика, найбільш ефективними стимулюючими факторами є відповідність виконуваної роботи потребам людини у визнанні його як особистості і можливості самовираженні.
Мотивація праці - це одна з найважливіших функцій менеджменту, що представляє собою стимулювання працівника або групи працівників до діяльності з досягнення цілей підприємства через задоволення власних потреб. [12]
Головні важелі мотивації - стимули і мотиви. Під стимул...
