justify"> У цьому зв'язку проблеми атестації доцільно розглядати у відриві від політики відбору персоналу на державні посади. p align="justify"> Існуючі порушення не дозволяють зробити однозначний висновок про те, що ухвалення рішення про зарахування на державну службу свідчить про достатню придатності кадрів до виконання всіх її вимог.
Як показують численні вибори, обраний керівник найчастіше веде за собою у владу людей, для державної служби не підготовлених. p align="justify"> Вони залишаються фахівцями різних областей управління, але в меншій мірі - органів державної влади, немає і спеціалізації при відборі. Пропадає і всякий сенс проводити атестацію цих працівників. p align="justify"> Вихід з цієї ситуації тільки один - виключити В«блатВ» у процесі прийому громадян на державні посади. Але чи можливо це? p align="justify"> Вибір персоналу повинен здійснюватися, як правило, на основі комплексної оцінки особистості, в тому числі, із застосуванням тестування. Але ці результати навряд чи можуть дати повну картину. p align="justify"> Вихідний етап у ефективності використання персоналу державної служби - професійно проведений відбір персоналу та увагу до нього в процесі виконання обов'язків.
З одного боку, це основна частина культури управління, з іншого - важливий організаційний елемент системи управління, де атестація вже не представляється В«каральнимВ» способом впливу, а є постійним мотиваційним процесом формування і виховання державного службовця.
Поки ж занадто велика дистанція між можливими принципами відбору, ефективного використання персоналу державної служби та формалізованими стандартами, умовами, які суб'єктивно встановлюються з порушенням закону.
Якщо повернутися до поняття атестації державного службовця, яке сформульовано в ряді нормативно-правових актів, то воно містить цілий ряд дій:
перевірка кваліфікації і ділових якостей
перевірка рівня професійної підготовки;
визначення відповідності замещаемой державної посади;
періодична оцінка знань, досвіду, навичок, результатів діяльності;
оцінка здібностей до виконання конкретних функцій державної служби по замещаемой посади.
Іншими словами, це ціла система впливу на поведінку персоналу державної служби. Однак не складає труднощів встановити, що всі ці процедури мають строго адміністративну спрямованість. При атестації від початку до кінця державний службовець перебуває ніби у В«маніпулятивних лещатахВ». А адже сама атестація є тільки технологія, яка повинна базуватися на розроблених і впроваджуваних оціночних концепціях. p align="justify"> Таким чином, підбиваючи підсумок розділі 1 необхідно зазначити наступне.
Атестація не повинна проводитися заради самої процедури. Вона може бути ефективною, тільк...
