алежність неналежного виконання своїх обов'язків від причини: халатне ставлення до виконання своїх обов'язків є порушенням трудової дисципліни; неможливість належним чином виконувати свої обов'язки через недостатньої кваліфікації або стану здоров'я;
) це можуть бути встановлені законодавством конкретні вимоги до наявності певних документів, що засвідчують кваліфікацію працівника, вимоги до стажу роботи за певною посадою.
На практиці досить складно визначити причину неналежного виконання своїх обов'язків, а тому проведення атестації є найбільш об'єктивним способом визначення відповідності працівника займаній посаді.
Методи регулювання законодавства питання про проведення атестації різні. Як загальне правило, це локальний метод регулювання. Кожен роботодавець має право використовувати атестацію для визначення відповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі. p align="justify"> Для цього повинні бути видані і затверджені локальні нормативні акти: положення про проведення атестації; складено списки працівників, які проходять атестацію; затверджено графік проходження атестації; сформована атестаційна комісія.
За результатами атестації працівникові даються різні оцінки і:
В«не відповідає займаній посадіВ»;
В«відповідає займаній посадіВ»;
В«рекомендований для просуванняВ».
Таким чином, атестація працівників є в одних випадках правопрекращающим юридичним фактом; в інших - правоподтверждающім юридичним фактом, у третьому - може бути правозмінюючі юридичним фактом у зв'язку з рекомендацією атестаційної комісії.
Наявна нормативна правова база з питань атестації державних службовців і сформована практика проведення атестації поки ще не повною мірою відповідають сучасним вимогам: залишаються розбіжності в понятійному апараті, не завжди враховується новітнє законодавство, недостатньо точно визначені цілі атестації як комплексного процесу мотивації персоналу. p align="justify"> А оскільки в управлінні персоналом розрізняються дві проблемні області: склад персоналу та ефективність його використання, то атестація і знаходиться у сфері проблем забезпечення його ефективної дії. p align="justify"> Конкретно мова тут йде про те, щоб персонал у системі державної служби відповідав певним очікуванням щодо сфери його діяльності, діяв творчо на підставі прав і повноважень, користувався даною йому свободою дій і завжди був мотивований на успіх.
У змістовному плані проблема пов'язана не тільки з поведінкою державних службовців на роботі при виконанні управлінських завдань, але і з їх ставленням до існуючої державної політики, з їх поведінкою по відношенню до населення, з умовами, які створюються в організації для прояву кращих якостей і здібностей працівника.
