досить повного переліку потенційних запитів до організацій-роботодавцям, з яких коло можливих шукачів може формувати склад і зміст своїх очікувань і переваг. Для вирішення цього завдання слід сформулювати відповідь на питання: які основні функції виконує працю з точки зору задоволення потреб учасників трудового процесу. p align="justify"> Аналізуючи зміст існуючих теорій мотивації, а також досвід їх практичного застосування передовими вітчизняними та зарубіжними фірмами, можна сказати, що в системі управління трудовою мотивацією діє два великі класи спонукальних підсистем: монетарна та немонетарна. Відповідно, можна сказати, що будь-який співробітник чекає від свого роботодавця забезпечення виконання як монетарної, так і немонетарній спонукальної функції праці. Відносно відокремленої від вищеназваних стоїть функція самореалізації у праці, яка включає в себе такі суттєві мотиватори, як кар'єрні шанси співробітника, динаміка його професійного розвитку, розумна свобода реалізації власних ідей і т.п.
Важлива роль трудових відносин для окремого індивіда полягає в тому, що він отримує додаткову можливість (порівняно з повсякденною внепроизводственной життям) увійти в певний соціум, спілкуватися в ньому, реалізувати потребу в певному соціальному статусі. Іншими словами, праця по відношенню до його учасників виконує соціальну функцію. І нарешті, при пошуку роботи людина припускає, що з боку роботодавця буде забезпечена його потреба в правовій, соціальної та психологічної безпеки. p align="justify"> Організація-роботодавець має опрацювати питання про те, яким чином вона зможе виявляти запити потенційних і штатних співробітників. Причому слід розглядати ці запити з двох позицій: як істотні щодо конкретної організації і як переважаючі в цілому на ринку праці. Практичний досвід деяких фірм підказує, що існує кілька способів, за допомогою яких можливе виявлення запитів потенційних і штатних співробітників. p align="justify"> До таких способів слід віднести:
опитування цільових груп потенційних шукачів на систематичній основі;
складання статистики, диференційованої за основних факторів плинності кадрів, втрат робочого часу;
опитування шукачів (у формі анкетування або співбесіди) про їх уявленнях і очікуваннях з точки зору позитивного іміджу роботодавця на ринку праці;
виявлення думок об'єктів-посередників на ринку праці (фірм з підбору персоналу, консультантів кадрових центрів, служб зайнятості тощо);
опитування співробітників організації про відповідність їх очікувань реальним проявам іміджу роботодавця.
Запити та очікування різняться у кожного окремого здобувача, але якщо їх узагальнити, то можна побачити, що очікування, наприклад, молодих фахівців економічного профілю більш подібні між собою і менш схожі з запитами, наприклад, молодих фахівців технічного профілю. Хара...
