роботодавець навряд чи зможе достовірно оцінити вказані параметри. У процесі відбору персоналу організація оцінює таку групу параметрів, як здатності кандидата. Вони можуть розглядатися в якості умов, що сприяють досягненню певних результатів праці. До таких умов можна віднести, наприклад, рівень освіти, обсяг основних і додаткових знань, практичні навички та досвід роботи у певній сфері діяльності. В якості додаткових умов забезпечення результативності праці можна розглядати особистісні властивості працівника та його мотиваційні установки (наприклад, прагнення до самореалізації, зацікавленість у роботі в конкретній організації). p align="justify"> Сучасні умови, в яких відбувається будь-який виробничий або управлінський процес, пред'являють підвищені вимоги до професійної ролі, виконуваної кожним співробітником незалежно від тієї посади, яку він займає. Співробітник організації знаходиться в умовах досить жорсткої виробничої соціалізації, при якій значний вплив на загальну ефективність трудового процесу надають взаємозв'язку будь-якої ланки організаційної структури. У силу цього роботодавець висуває підвищені вимоги до професійної поведінки співробітників. Воно може виражатися, наприклад, в особистій ініціативі або готовності працівника до виконання покладених на нього завдань. p align="justify"> Рівень відповідності потенційного співробітника окремим вимогам роботодавця скрутно оцінити на етапах відбору персоналу, оскільки характер виконання цих вимог може достовірно розкритися лише в процесі безпосередньої професійної діяльності. Висновки про рівень відповідності таким вимогам можуть бути зроблені в ході періодичної ділової оцінки штатного персоналу або його атестації. Почасти допомогти у вирішенні цієї проблеми може випробувальний термін при прийомі на роботу, але його нормативні тимчасові рамки можуть виявитися недостатніми для достовірної оцінки. p align="justify"> Отже, слід ще раз підкреслити, що ряд вимог, які роботодавець висуває до кандидатів на посаду, достовірно оцінити в процесі відбору персоналу скрутно. До них можна віднести особистісні якості співробітника, необхідні для виконання певної діяльності, здатність до навчання, якість виконання посадових обов'язків, виконання завдань в строк, особисту ініціативу і т.п.
Оцінка вимог до роботодавця
Як вже зазначалося, персонал-маркетинг працює на задоволення вимог обох сторін трудових відносин, що означає необхідність вивчення тих вимог, які потенційні співробітники пред'являють до роботодавця. Облік цих вимог при проведенні кадрової політики організації дозволить їй сформувати і підтримувати на належному рівні власний імідж, причому як на зовнішньому, так і на внутрішньому ринку праці. Як результат - позитивний імідж роботодавця забезпечить ефективний процес найму персоналу, а також зниження плинності та підвищення рівня задоволеності працею у власних кадрів організації. Звідси виникає необхідність розробки...
