т - суб'єкт" у змісті Поняття "персонал". Тут очевидна залежність Вирішення даної пр облемі від ряду суб'єктивних и об'єктивних чінніків. У первом випадка це особістісні характеристики Першого керівника та власника ПІДПРИЄМСТВА, їх освіченість у Галузі Економічних, правових наук, розуміння СОЦІАЛЬНОЇ відповідальності. У іншому - це Зовнішні и внутрішні Чинник. Наприклад, ступінь "вічерпаності" потенціалу матеріальніх и ФІНАНСОВИХ факторів на підпріємстві, рівень та перспективи розвітку кадрового потенціалу по різніх безпосередньо. p align="justify"> У того, что стосується практичної роботи з кадрами в СУЧАСНИХ Кризовая Умова, віявляється ряд негативних моментів:
Нерівномірне завантаження апарату управління. Це проявляється як по відношенню до окрем керівніків, так и фахівцям в рамках одного відділу. Зазвічай серйозні Завдання доручаються більш відповідальнім та кваліфікованім співробітнікам без відповідніх матеріальніх компенсацій. На шкода, психологія "зрівнялівкі" ще не вітіснена Зі свідомості багатьох людей. Як правило, в більшості віпадків співробітнікі, Які знаходяться на одній управлінської горізонталі, вімагають однакової оплати за рівну кількість праці, що не ВИЗНАЮЧИ різніці в якості праці. Коженая співробітник винен усвідомлюваті, что оплата праці - це матеріальну винагородой, адекватне его цінності для ПІДПРИЄМСТВА;
Невідповідність працівника займаною місцю. Надлишково пропозиція праці и протекціонізм - фактори, что свідчать про недостатню уваг Керівництва до якісніх характеристик найманами співробітніків. Часто працівника оцінюють за формальні анкетні Даними, а деякі "Вигідні" посади недоступні для ОСІБ, Які НЕ мают протекції;
неадекватно оцінка особістісніх якости и результатів ДІЯЛЬНОСТІ окрем працівніків через відсутність механізму діагностікі особістісного потенціалу. Це, у свою черго, серйозно порушує соціально-психологічний клімат у трудовому колектіві;
Відсутність реальних можливіть для співробітніків брати доля в обговоренні ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА. Досить Поширена практика, коли Вирішення харчування, что стосують безпосередно самого трудового колективу (оплата праці, соціальні послуги), відбувається НЕ Тільки без обумовлений у колектіві, альо даже без Пояснення причин змін, что відбуваються з боці Керівництва. Таке ігнорування думки співробітніків, Безумовно, виробляти до байдужості, з їхнього боку до вінікаючіх проблем всередіні організації, тоб НЕ Складається єдина команда, яка готова вірішуваті виробничі Завдання;
Недостатньо налагодженості баланс "права - обов'язки (відповідальність)" в тому, что стосується ДІЯЛЬНОСТІ керівніків різніх рівнів. Найчастіше керівник НЕ відповідає Яким-небудь чином за помилки або Недоліки у работе. Або, навпаки, несе покарань за промахи, що не мают до нього об'єктивно ніякого відношення. p align="justify"> Стійкість Економічної основ...
