окують певною мірою діяльність Соколовою К.А., знижуючи її інтерес до своєї роботи. Ріваненкова Л.М. намагається вселити Соколовою К.А., що вона не права, що вона порушила правила, хоча насправді це не так.
оборонні: Соколова К.А. не бажає приймати неадекватна поведінка Ріваненковой Л.М. як належне, намагається протистояти її впливу, обороняючись психологічно, наскільки це можливо, намагається захистити себе на рівні розмови (в коректній формі);
) допоміжні дії: агресивна, неадекватна поведінка Ріваненковой Л.М., перехід на підвищений тон, некоректні висловлювання на адресу Соколовою К.А., прагнення знизити самооцінку колеги.
Вид конфлікту: це організаційний конфлікт.
. З точки зору причин конфлікту, можна сказати, що це конфлікт почуттів (у учасників різняться почуття і емоції, що лежать в основі відносин учасників один з одним як особистостей. Вони викликають один у одного роздратування стилем своєї поведінки, ведення справ, взаємодії, характером), а також це конфлікт пізнання, або конфлікт поглядів (учасники мають несумісні, альтернативні погляди, ідеї з розв'язуваної проблеми).
. З точки зору змісту конфліктної ситуації, це конфлікт взаємин між співробітниками, він пов'язаний з особистісними особливостями учасників. p align="justify">. З точки зору учасників організаційного конфлікту, це міжособистісний конфлікт, він залучає двох, що сприймають себе як знаходяться в опозиції один до одного у відношенні цілей, цінностей або поведінки. p align="justify">. З точки зору організаційних рівнів, до яких належать сторони, це горизонтальний конфлікт. p align="justify">. З точки зору виникли наслідків, це деструктивний конфлікт, тому що виник негативний емоційний фон, соціальним зв'язкам було завдано шкоди, і виникли установки конфліктної взаємодії, що перешкоджають надалі раціональному поведінці в подібних ситуаціях і є потенційними приводами відновлення конфліктних дій у відношенні один одного.
Функції конфлікту:
Позитивні (конструктивні) функції:
. прояснення співробітницями реальної обстановки і розуміння нею стану справ;
. розрядка напруженості між суб'єктами конфлікту (емоційна розрядка);
. стимул для співробітниць до підтримання змін в організації, стимул для їх саморозвитку;
. стимул для активного відстоювання своєї позиції співробітницями;
. отримання обома суб'єктами нової інформації один про одного і про себе та діагностика можливостей один одного (діагностика тактики, стратегії, ресурсів);
. сигнал для третьої сторони (для генерального директора) звернути увагу на умови праці, що панує свавілля, зловживання службовими повноваженнями. Надання йому інформації, виходячи з якої він в силах прийняти...
