і від своїх керівників. Останні здаються оточуючим холодними, відчуженими, замкнутими і навіть страшнувато. Вони майже позбавлені контактів і ховаються під маскою неприступності. Саме з цієї причини в "шизоїдні" організаціях спостерігається вакуум у керівній ланці. p align="justify"> Зате в таких організаціях більш діяльні менеджери середньої ланки, політика яких спрямована на завоювання прихильності й уваги керівника підприємства, а так як вони переслідують в першу чергу особисті цілі, то, як правило, в середовищі керівників середньої ланки кипить життя, але їх діяльність спрямована аж ніяк не на досягнення процвітання організації. Інформація в таких організаціях стає інструментом влади, кар'єристи почуваються як риба у воді, відбуваються взаємні нападки, виникають і зникають коаліції, а кроки в напрямку розвитку підприємства мінімальні. З точки зору стратегії підприємство стоїть на місці. p align="justify"> Ймовірно, керівники для успішного підтримки на належному рівні і зміцнення організаційної культури компанії повинні бути, перш за все, ефективними менеджерами. Вони повинні бути впевнені в собі, ставити перед собою і своїми співробітниками чіткі і ясні цілі, приймати людей такими, які вони є, але в той же час не упускати можливості для навчання і розвитку підлеглих, вони повинні в міру довіряти іншим і вміти делегувати відповідальність , при цьому не забуваючи про своєчасне і розумному контролі. Крім цього, керівники повинні орієнтуватися на досягнення успіху, а не уникнення невдач, поблажливо ставитися до помилок, прорахунків та поразок, приймаючи і оцінюючи їх як безцінний досвід, а не підпис у власному вироку, прагнути до такої системи мотивації співробітників, при якій вони працювали б залученість, а не з примусу. Хоч ці рекомендації і носять характер загальних фраз про управління, практика показує, що спеціально розроблені томи правил поведінки, меморандуми про цінності, корпоративні кодекси і т.д. працюють куди менш ефективно без дотримання керівництвом компанії цих загальних принципів. Для здорової організаційної культури, що відбиває глибинні рівні компанії як організму, напевно, існує лише один універсальний принцип - формальне, закріплене, обов'язкове для виконання усіма - має відповідати неформальному, приймаються і поділяються співробітниками компанії. p align="justify"> На мій погляд, це повинно відноситися до всіх рівнів структури організаційної культури, розглянутим нами в першому розділі - як до її зовнішніми проявами, цінностям і ціннісним орієнтаціям, так і до базових припущеннями, визначальним і спрямовуючим як ціннісні орієнтації, так і зовнішні прояви організаційної культури компанії.
Безумовно, роль керівника у формуванні і зміцненні організаційної культури - одна з центральних і ключових. Інше питання в тому, наскільки її вплив на організаційну культуру компанії збалансовано впливом інших факторів, що визначають структуру і зміст організаційної культури. Саме це співвідн...
