ерсоналу, і вибір методик оцінки та відбору кадрів. Виділяють процес підбору як етапу, що передує набору, який формує базу кандидатів. Такий поділ категорій видається справедливим, однак для спрощення сприйняття надалі в роботі вони будуть розглядатися як єдине ціле.
Таким чином, для визначення процесу створення досить представницького списку кваліфікованих кандидатів для наступного відбору найбільш доцільно з нашої точки зору використовувати термін «залучення», тобто спонукання взяти участь у відборі.
У сучасних умовах організації змушені змінюватися під тиском конкуренції, відкритих ринків, підвищення вимог клієнтів. Всі ці фактори в сукупності змушують організації підвищити конкурентоспроможність шляхом оцінки переваг організації. Одним з таких переваг є здатність організацій залучати та утримувати на роботі необхідних працівників.
В даний час основним джерелом залучення персоналу є ринок праці. У територіальному розрізі ринок праці виступає як багаторівневе поняття. Так, розрізняють федеральний (на рівні країни) ринок праці та регіональний (на рівні автономної республіки, області, району області, міста). Федеральний ринок може інтегруватися в міжнародний, у відповідності зі сформованим міжнародним розподілом праці. Для ринку праці кожного рівня характерні своє коло учасників, свої проблеми, особливості регулювання.
Ринок праці може диференціюватися, наприклад, за принципом однокачественность товару, коли попит і пропозиція робочої сили розглядаються стосовно галузі, професійної групи, простому або складного праці, до чоловіків і жінок.
Все різноманіття ринків праці можна звести до двох основних видів або моделям: зовнішній і внутрішній. Зовнішній ринок праці, який ще називають професійним або відкритим, характеризується рухом робочої сили даної професії між фірмами. Він є конкурентним ринком, де працівник з одного підприємства вільно, за своїм бажанням або необхідності, переходить на інше, при цьому перехід в більшості випадків відбувається при збереженні працівником його професії [25, с.55-56]
Ключове завдання зовнішнього ринку праці полягає в тому, щоб мінімізувати витрати часу, необхідні на пошук відповідного кандидата на ринку праці та укладення трудового договору. Навіть найбільш організовані ринки праці далекі від ідеального стану. По-перше, пропозиція робочої сили зазвичай не збігається з пропозицією робочих місць. Крім кількісних розбіжностей, істотні структурні невідповідності (географічні, галузеві тощо). По-друге, що входять на ринок праці потоки робочої сили не рівні входять потокам робочих місць. По-третє, від моменту появи на ринку праці працівника (робочого місця) до укладення договору про найм проходить певний час. По-четверте, вихід робочої сили не збігається з обсягом виходу робочих місць, а сам вихід не завжди виявляється результативним. Працівник може покинути ринок праці, втративши надію на пошук роботи. Вакантне робоче місце також може бути виведено з ринку праці з причини, наприклад, його ліквідації.
Цілком природно, що в кожній організації виникає необхідність заповнення вакантних місць, просування працівників, розвиток їх потенціалу і так далі. Сенс розмежування ринків праці на зовнішній і внутрішній полягає в тому, щоб розробити і налагодити механізм їх взаємодії на всіх рівнях, забезпечуючи ефективне викорис...
