фактор багато що означає, і тому на комерційних підприємствах досить часто застосовується саме цей метод розрахунку.
Метод екстраполяції. При використанні цього методу відбувається перенесення існуючої на даний момент в організації ситуації на планований період, враховуючи специфіку ринку, зміни фінансової ситуації і т.д. Цей метод хороший для використання на короткий період і в стабільних компаніях [29, с.96]
Комп'ютерна модель планування персоналу. Не самий популярний метод при розрахунку потреби в персоналі. При його використанні задіяні лінійні менеджери, які повинні надавати інформацію менеджеру з персоналу. І на основі цього будується комп'ютерний прогноз.
Для того щоб прогноз з планування персоналу виправдався, необхідно врахувати ще такі фактори як плинність, і догляд співробітників в результаті оціночних процедур.
Щоб точніше визначити норми плинності, треба враховувати всі особливості бізнесу, включаючи кількість людей, які можуть не пройти атестацію, природний догляд персоналу (наприклад, на пенсію або у декрет), а також фактор сезонності (число звільнень може залежати від пори року). У різних підрозділів в одній і тій же компанії може бути своя норма плинності. Наприклад, для торгового представника період роботи в компанії 1,5-2 роки. Для виробничих підрозділів і менеджерського складу період ефективності може тривати роками. Тут рівень плинності може бути нижче - 5-10%. За даними з некіторих джерел плинність у вітчизняній виробничій сфері становить у середньому 10%. Якщо компанія активно розвивається, і відбувається масовий найм персоналу, то плинність зростає до 20%. У представників страхового бізнесу нормою вважається 30% рівень плинності кадрів. А в сегменті готельно - ресторанного бізнесу навіть 80% плинності вважається нормою.
Якщо ж керівництво компанії висловлює невдоволення з приводу кваліфікації персоналу то, швидше за все, в поточному році співробітників чекає така процедура, як оцінка або атестація персоналу. Відповідно при плануванні розрахунку персоналу потрібно враховувати не тільки рівень плинності (орієнтуючись на дані минув року), а й перспективу відходу з компанії ще деякої кількості співробітників. Потрібно, знаючи свій персонал, припустити, скільки відсотків співробітників «зникне» в результаті атестаційних процедур.
Розглянувши сутність і зміст процедури планування потреби в персоналі, ми вважаємо за необхідне, з'ясувати з яких джерел і за допомогою яких методів відбувається його формування на підприємстві в сучасних умовах. Цьому присвячений наступний розділ даного дипломного проекту [14, с.36].
1.3 Джерела і методи залучення персоналу
В даний час в різних літературних джерелах, присвячених прийняттю працівників в організацію, вживаються різні терміни, такі як: вербування, набір, наймання, відбір, підбір, залучення, рекрутинг, селекція та ін
Більшість авторів використовують у своїх роботах термін «набір» персоналу. Розглядає набір персоналу за допомогою системного підходу, інші - за допомогою процесуального, акцентуючи увагу на результаті процесу - списку кандидатів для того, щоб надалі відбирати з них потрібного працівника. Однак, цей процес більш повний, тому що він включає в себе і аналіз потреби в персоналі, і формулювання вимог до п...
