чає, що потрібна повна уніфікація розроблювальних процедур. Основна частина учасників опитування відбирає кандидатів за схемою, що дісталася в спадок від традиційних відділів кадрів. Велике значення приділяється формальним підтвердженням кваліфікації та досвіду роботи, які компанії черпають з трудових книжок, дипломів і свідоцтв про здобуту освіту.
Співбесіда, хоча і практикується здебільшого компаній, скоріше виконує все ту ж роль формальної процедури, незалежно від тривалості.
Найчастіше у співбесіді беруть участь керівники підприємства і лінійні менеджери (безпосередні майбутні керівники кандидата).
В співбесіді з боку компанії беруть участь, як правило, кілька людей. Участь психолога обумовлено необхідністю визначення особистісних психологічних особливостей кандидата, його мотивацій і т.п. характеристик. І справляються вони з цим завданням вельми ефективно. Звертає на себе увагу такий факт: ефективність участі в співбесіді начальників відділів кадрів (керуючих персоналом) практично збігається з ефективністю участі в співбесіді керівників підприємства. І це цілком закономірно, так як досвідчений кадровик підбирає кандидата під керівника, знаючи його переваги і погляди. Практика показує, що співбесіда, проведене досвідченим кадровиком, часом є найефективнішим способом для виявлення мотивацій кандидата, його особистісних устремлінь і особливостей.
При зовнішній простоті застосування співбесіда є одним з найбільш трудомістких процесів, які вимагають обов'язкової підготовки проводить його співробітника.
Для якісного проведення співбесіди знадобляться: анкета претендента та посадова інструкція або кваліфікаційна характеристика.
У ряді компаній використовується ще один документ, найчастіше іменований «схема відбору», в якому описується порядок проведення співбесіди (хто з працівників і на якому етапі підключається до проведення співбесіди; як розподіляються обов'язки між співробітниками компанії в метою забезпечення найкращого підбору фахівців; які тести, опитувальники та ділові ігри використовуються).
Доцільно розробити також документ, що відображає результати співбесіди. У деяких компаніях інформацію за результатами співбесіди включають в бланк анкети, а іноді виносять в окремий документ. У будь-якому випадку інформація про підсумки співбесіди повинна містити такі відомості: хто і коли проводив співбесіду з претендентом; яка думка співробітників, що проводили співбесіду, про даний кандидата; наскільки кандидат відповідає заявленій посаді; чи є можливість використовувати кандидата на інших роботах; а також, яке прийнято рішення (про прийом на роботу або про відмову у прийомі).
Саме на цьому етапі відбувається загальна оцінка претендента, перевірка та уточнення всіх моментів, які залишилися неясними після попередніх етапів.
Для підготовки до співбесіди потрібно вирішити, як інтерв'ювати кандидатів. Можливо співбесіду «один на один» і групове інтерв'ю.
Після вибору методу проведення співбесіди слід визначити, де це зробити. Перед інтерв'ю необхідно ще раз вивчити наступні документи:
- опис роботи та посадову інструкцію на оголошену вакансію. Це дозволить визначити, які теми, пов'язані з роботою, доцільно охопити;
...
