повного кола посадових обов'язків за допомогою методів складного моделювання ситуацій. Методи включають ролі керуючого й учасника зборів, доповіді групі слухачів (усно), офіційні інтерв'ю, тести по психології і рівню інтелекту. Найчастіше керівництво малої організації обмежується офіційним інтерв'ю на основі диференційованого підходу до кожного кандидата. Одним з побічних явищ суб'єктивного підходу до відбору є проблема подальшої адаптації кандидата до вимог керівника і вимогам конкретної професійної діяльності. Необхідно в досить повній мірі знати і особливості стилю управління конкретного керівника, і психологічні особливості даного колективу. Цілком можливо, що може виникнути така ситуація, коли цілком здатний, з точки зору вимог діяльності кандидат, не може бути рекомендований на посаду через «конфлікт» стилів управління та підпорядкування. Крім того, кандидат, який пройшов відбір за критерієм симпатії, може в подальшому скласти велику проблему через небажання пристосуватися до сформованої корпоративної культури чи правилам взаємодії в даному коллекви платника. Суттєвою стає проблема представлення даних на кандидата незалежно від установки значимих осіб (вищестоящий керівник, майбутній керівник. Загальні родичі або знайомі і т.д.). Перед керівником або замовником завжди буде стояти питання, до якої міри об'єктивності можна дійти, проводячи співбесіду з кандидатом і описуючи його результати? Якою мірою об'єктивні дані тестування? Наскільки об'єктивно чи адекватно дано висновок? Не варто забувати, що в середовищі замовників є такі, хто хотів би отримати відомості про свого потенційного співробітника як після ультразвукової діагностики. Все це вимагає об'єднання зусиль з розробки правил відбору та подачі висновків. Звідси випливає, що, потрібно чітке розділення професій на ті, де досить процедури співбесіди і ті, де необхідно застосовувати психологічне тестування, поряд з співбесідою. Технологія відбору може бути побудована за принципом пошуку відповідності здібностей і вимог діяльності, а може бути побудована за принципом визначення наявності психологічних протипоказань до даного виду діяльності. Названі технології будуть відрізнятися обсягом застосовуваних методик, часом тестування, відповідальністю за прийняті рішення. Найбільш складним є обгрунтування відмови в прийомі на роботу з психологічних або психофізіологічних підстав з опорою на прогноз поведінки, можливої ??ефективності діяльності та особливостей міжособистісних відносин кандидата. Обгрунтування відмови вимагає відпрацювання правил формулювань, тому що звичайне висновок «ви не пройшли психологічного відбору» миє викликати почуття протесту з боку кандидата і психологічно вплинути на подальші пошуки роботи. Одна із значущих проблем на сьогоднішній день - проблема підбору методик для психологічного тестування. Частина методів діагностики, що використовуються в традиційній практиці тестування, вимагає ретельного дослідження у зв'язку із змінним відношенням до тих норм, які були відпрацьовані і застосовувалися ще 10 років тому. З вище викладеного випливає завдання створення тестових центрів, функції яких будуть зводитися до розробки, підготовки та апробації конкретних методик для відбору персоналу на конкретні посади та напрямки діяльності, а так само розробка сценаріїв ділових ігор для процедур відбору.
На сьогоднішній день немає єдиної стратегії з відбору персоналу навіть на однакові посади, але в різних організаціях. Це не озна...
