мета полягає не в тому, щоб уникати конфлікту, придушувати, усувати його, а навчитися керувати ним так, щоб деструктивні елементи тримати під контролем, а конструктивні вводити і використовувати для ефективного вирішення або врегулювання конфлікту.
До таких конструктивних елементів конфлікту можна віднести наступні:
конфлікт може підвищити ймовірність групового та організаційного зміни та адаптації. Конфлікт орієнтує увагу керівництва на ті проблеми, які створюють незручності і складності для нормального функціонування персоналу;
обговорення конфліктних питань може стимулювати членів групи і організації в цілому на творче рішення проблем;
конфлікт може сприяти розвитку особистості. У ході конфлікту керівники можуть виявити, як їх власний стиль керівництва впливає на підлеглих. Підлеглі вході конфлікту можуть вия вити ті технічні чи міжособистісні навички та вміння, які їм необхідно придбати або поліпшити;
конфлікт може зміцнювати взаємини і підвищувати групову мораль і клімат;
конфлікт може сприяти більш глибокому усвідомленню себе та інших людей;
конфлікт може сприяти психологічному розвитку. Люди стають більш акуратними і реалістичними в самооцінці, розвивають саморефлексію, зменшують егоцентричні нахили, можуть підвищити самооцінку і впевненість у собі;
конфлікт може приносити задоволення і радість. Конфлікт дає можливість працівникам «відчути» сильні переживання, прийняти інші погляди і уявлення про проблему і людях і позитивно оцінювати багатогранність своїх взаємин.
Висновок
Згуртованість трудового колективу залежить від рівня конфліктності, що характеризує соціальне обличчя колективу, його виробничий потенціал. Керівні органи теж відіграють величезну роль в конфліктних ситуаціях.
Рівень конфліктності в колективі визначає відношення керівника до суспільства в цілому, до своєї організації і до кожної людини окремо. Якщо в його розумінні людина представляється як ресурс, сировинна і виробнича база, то такий підхід не дасть належного результату, в процесі управління виникне перекіс і недолік або перерахунок ресурсів для виконання конкретної задачі.
Під рівнем конфліктності трудового колективу слід розуміти систему соціально - психологічних відносин, що відображають суб'єктивну інтеграцію окремих працівників і соціальних груп для здійснення загальних виробничих цілей.
Це внутрішній стан колективу, сформованого як результат спільної діяльності його членів, їх міжособистісних взаємодій. Рівень конфліктності залежить від стилю діяльності колективу і ставлення до нього членів колективу, особливостей сприйняття їх один одним (оцінок, думок, реагування на слова і вчинки), взаімоіспитиваемих почуттів (симпатій, антипатій, співпереживання, співчуття), психологічної єдності (спільності потреб, інтересів , смаків, ціннісних орієнтацій, рівня конфліктності, характеру критики і самокритики) та ін
Список використаної літератури
1. Альошина Е.С., Дейнека О.С. Співвідношення когнітивного стилю з індивідуальним стилем на основі аналізу орієнтовних і виконавчих компонентів / / Когнітивні стилі. Таллінн, 1986.
2. Ан...
