. Принести замовлені напої
. перейти до основного замовлення
Готовність напоїв на барі: 3 хвилини.
Офіціант: Забирає на барі напій і приносить на стіл протягом однієї хвилини.
Так виглядає перший крок, який повинен знати офіціант, як можна помітити він описує все детально і доступно, а також у ньому обговорюються тимчасовий рамки при обслуговуванні, решта кроки:
Крок № 2. Замовлення на закуски, основні страви.
Крок № 3. Замовлення на десерти.
Крок № 4. Розрахунок.
Крок № 5. Прощання.
Описано також докладно і дуже корисно не тільки для офіціантів. Але, на жаль, ці кроки мають дуже об'єктивний вид, ними не завжди дотримуються. А часто просто ігнорують. Це не через недбале ставлення до роботи. Все тому - що ця робота з людьми, а всі люди різні, для всіх єдиної системи не напишеш. Для того щоб навчити працювати персонал в різних ситуаціях, часто проводять міні тренінги, ось деякі з них:
. Сервіровка столу (Навчають грамотної сервіровці столу).
. Барвисте опис (навчають барвисто описувати страви гостям).
. Чек-бек (навчають умінню вести зворотний зв'язок з гостем).
. Рішення конфліктних ситуацій.
. Способи збільшення середнього чека.
. Телефонний етикет.
. Враження про візит, прощання.
Це лише мала частина тих тренінгів проводяться для персоналу.
Дуже часто, в ресторані проводять прогін меню для персоналу. Персонал зобов'язаний знати, що він намагається продати, не одне барвисте опис не допоможе, якщо блюдо виявиться не тим, що очікував гість від ваших слів.
Під час прогону персонал не тільки пробує, він вивчає способи приготування і навіть Грамівка, іноді заздалегідь придумує барвисте опис.
Співробітники, які продають. Цей тренінг як узагальнення всього пройденого матеріалу. Він навчає, спілкуванню гостями, «смачні слова» ефективній роботі, уникнення конфліктів, дає силу-силенну корисних порад і розбирає величезну кількість помилок. Дуже часто під час цього тренінгу, персонал також проходить атестацію.
У міру проходження всіх тренінгів та інших навчальних заходів, керівництво записує всі успіхи своїх нових співробітників у «план індивідуального розвитку», розвиток потенціалу співробітника не зупиняється на закінчення стажування. У цей план також записують:
. Компетенції, що вимагають розвитку. Над чим попрацювати співробітнику? Наприклад, навички спілкування.
. Плановані дії. Які конкретно дії допоможуть співробітнику досягти розвитку даної компетенції?
. Критерії досягнення. Як саме можна визначити, що співробітник досяг поставленої мети?
. Терміни. До якого терміну співробітник повинен завершити заплановані дії?
. Ресурси. Чи потрібна співробітникові допомога?
. Реєстрація успіхів.
За всіма успіхами стежать, а невдачі фіксують. Співробітників постійно оцінюють, вишукуючи їх потенціал. ...
