жання від суб'єкта відповідей на заздалегідь сформульовані запитання. Опитування являє собою спілкування інтерв'юера і респондента, в якому головним чином виступає заздалегідь сформульоване питання.
2.3 Організаційна діагностика та аналіз проблем підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу на ВАТ «Бєлгородський молочний комбінат»
На ВАТ «Бєлгородський молочний комбінат» створена і функціонує служба управління персоналом, яка займається наймом, звільненням, адаптацією, підготовкою, перепідготовкою кадрів, а також здійсненням заходів з підвищення кваліфікації персоналу. Служба управління персоналом на ВАТ «Бєлгородський молочний комбінат», тобто відділ кадрів очолюється начальником відділу кадрів (малюнок 2.1).
Рисунок 2.1. Структура служби управління персоналом ВАТ «Бєлгородський молочний комбінат»
Кадрова служба є одночасно і засобом, і інструментом реалізації кадрової політики підприємства. ВАТ «Бєлгородський молочний комбінат» ретельно формулює свою кадрову політику, що охоплює всі сфери роботи з персоналом всередині підприємства і жорстко проведену в життя. Тут існують не тільки сформульовані на папері, а й активно «працюють» правила, «меморандуми», управлінські процедури з усіх важливих напрямків роботи з персоналом (з політики найму та просування працівників в компанії, а також з питань оплати, пенсій тощо). Проходження єдиної кадрової політики дозволяє підприємству не лише уникати багатьох трудових конфліктів і економити значні кошти, а й, найголовніше, домагатися більш високої віддачі від персоналу.
Розглянемо структуру персоналу ВАТ «Бєлгородський молочний комбінат» за віком за період з 2009-2011 рр.. (Таблиця 2.2.)
Таблиця 2.2. Структура персоналу ВАТ «Бєлгородський молочний комбінат»
Показник групи працівників по возрастуЧісленность на кінець 2009 г.Чісленность на кінець 2010 г.Чісленность на кінець 2011 г.25-+29304050304550653125303032-3920204040-45303035Ітого150170220
З Таблиці 2.2. видно, що, основну частину колективу ВАТ «Бєлгородський молочний комбінат» становить молодий, ініціативний, енергійний персонал у віці 30 років, що свідчить про достатню забезпеченості найбільш якісними трудовими ресурсами (тобто, вже є навички, досвід, кваліфікація тощо). Це сприяє динамічному зростанню підприємства, знаходженню нових оригінальних шляхів розвитку і просування на ринку.
Потреба у підготовці, перепідготовці та підвищення кваліфікації на підприємстві визначається в двох основних аспектах: якісному (чому вчити, які навички розвивати) і кількісному (яке число працівників різних категорій треба вчити). Оцінка потреби в навчанні виявляється такими методами:
оцінка інформації про працівників, наявний в кадровій службі (стаж роботи, робочий досвід, базову освіту, чи брав працівник раніше участь у програмах навчання або підвищення кваліфікації тощо);
Щорічна оцінка робочих результатів (атестації). У ході щорічної оцінки робочих результатів (атестації) можуть виявитися не тільки сильні, але і слабкі сторони в роботі конкретної людини. Наприклад, низькі оцінки у працівників певної професійної групи в Грач «професійні знання» показують, що для даної категорії працівників виявлена ??...
