іх 3 років, постійно збільшуючи кількість власного персоналу. На підприємстві досить добре сформована система оплати праці та заохочення працівників, розвинені планування персоналу і організація найму персоналу.
Але спостерігається багато негативних сторін. Підприємство відчуває труднощі у зв'язку з низькою ефективністю праці нових співробітників, так як система адаптації недостатньо розвинена. А також, не відбувається розвиток персоналу - професійна підготовка кадрів, навчання, управління кар'єрою співробітників.
З пропозицій, які можна включити у вдосконалення сфери управління персоналом ІП «Агарков В.П.», відзначимо наступні:
. Щорічно розробляти заходи, спрямовані на підвищення професійного рівня кадрового резерву; складати загальну програму навчання та розвитку;
. Підтримувати ефективну робочу середу, корпоративні цінності, культуру та організацію, які мотивують кожної людини на досягнення максимально високих результатів.
Далі пропоную кілька заходів у зв'язку з нерозвиненою системою адаптації:
. Створити спеціальний підрозділ з управління професійною орієнтацією та адаптацією персоналу. Штат такого підрозділу повинен складатися як мінімум з двох осіб: профконсультанта (займається професійною орієнтацією співробітників) і менеджера з персоналу (здійснює відбір, підготовку та адаптацію працівників).
Підрозділ з управління профорієнтацією та адаптацією має виконувати наступні функції:
вивчати і прогнозувати кон'юнктуру ринку праці, проводити заходи щодо адаптації до нього, здійснювати відповідну переструктуризацію кадрового потенціалу;
брати участь у наймі і відборі персоналу, організовувати тестування та інтерв'ювання працівників з метою їх кращої профорієнтації;
брати участь у розстановці кадрів по підрозділах, ділянок, робочих місць, проведенні внутрішньовиробничих переміщень кадрів, формуванні стабільного трудового колективу;
брати участь у відборі лідерів з числа молодих працівників, що володіють талантом організатора;
організовувати взаємодію з регіональною системою управління профорієнтацією та адаптацією на взаємовигідних умовах;
. Нових співробітників знайомити з правилами та вимогами внутрішнього трудового розпорядку, роз'яснювати новим зі?? рудникам їхні професійні обов'язки;
. Поступове ускладнення завдань, що виконуються новими працівниками. Новому працівникові не можна давати важких завдань, а почати для зміцнення впевненості в собі і бажання працювати з доручень середньої складності, не забуваючи про инструктировании. Це дозволить йому успішно впоратися з ними і при цьому відчути задоволення. Труднощі, з якими стикається новачок, в першу чергу пов'язані з браком інформації. У той же час не можна перевантажувати людей нею, бо новачки особливо вразливі в даному відношенні.
Існуюча система оплати праці повинна бути доповнена системою участі працівників у прибутку підприємства і побудовою управління персоналом по цілям, на підставі досягнення яких буде оцінюватися ефективність праці кожного працівника.
Під системами участі працівників у прибутку підприємства розуміється «поділ між ними і підприємством додаткового прибутку, яка була отримана в результаті підвищення продуктивності або якості». При цьому розглядається продуктивність всього підприємства або виробничої дільниці, тобто групова або колективна ефективність, і преміювання всіх працівників, а не обраних. Всі ці системи орієнтовані на працівників, які отримують погодинну заробітну плату, індивідуальні трудові зусилля яких не завжди безпосередньо пов'язані з кінцевим результатом. Це і службовці, і робітники-повременщики.
Первісною основою створення системи участі працівників у прибутку може стати формування додаткового преміального фонду. Поділ створюваного преміального фонду повинно здійснюватися за нормативами, які розробляються за участю працівників.
Раціонально буде сформувати розподіл одержуваного фонду за двома напрямками: преміювання працівників за результатами діяльності підприємства в цілому і за результатами індивідуального внеску співробітників.
Список використаних джерел
1. Авдєєв В.В. Управління персоналом: технологія формування команди - М .: Фінанси і статистика, 2003р.- 544с.
2. Гадушаурі Г.В., Літван Б.Г. Управління сучасним підприємством - М.: ЕКМОС, 2003.
. Виробничий матеріал ІП «Агарков В.П.», 2012.
. Савицька Г.В. Економічний аналіз - Москва: Нове знання, 2004.
