П ср р раб=(38532,7/41689,4) * 100=92,4%
Середня річна заробітна плата робітників нижче планованої величини на 3156,7 руб або на 92, 4%.
Розрахуємо вплив кількості робочих на суму ФЗП:
За планом кількість робочих на 2012 рік має становити 87 осіб, фактично 81 людина, відхилення (- 6) людина? ССЧ.
? ФЗП ум. ССЧ =? ССЧ * ЗП п (13)
? ФЗП ум. ССЧ=(- 6) * 41689,4=- 250136,4 руб
Вплив величини середньорічної заробітної плати робітників:
? ФЗП ум. ЗПср. р раб. =ССЧ ф *? ЗП ср р раб. (14)
? ФЗП ум. ЗПср. р раб. =81 * (- 3156,7)=- 255692,7 руб.
БО:? ФЗП =? ФЗП ум. ССЧ +? ФЗП ум. ЗПср. р раб (15)
, 4 + - 255692,7=- 505829,1руб.
Скорочення середньооблікової чисельності в 2012 році призвело до економії ФЗП в розмірі - 250136,4 руб., а зниження суми середньорічної заробітної плати одного робітника на - 3156,7 руб. забезпечило економію ФЗП в обсязі - 505829,1 руб.
Аналіз використання персоналу підприємства показав, що середньорічна чисельність робітників змінюється не суттєво, але на підприємстві спостерігається плинність робочого персоналу, через низьку заробітну плату, не влаштовують умови праці.
До кінця аналізованого періоду середньорічна вироблення працівника підприємства значно збільшилася, що свідчить про ефективне використання робочої сили підприємства і збільшенні обсягів виробництва.
Скорочення середньооблікової чисельності призвело до економії ФЗП.
Фінансовий стан підприємство не стійке і необоротні активи фінансуються за рахунок короткострокових зобов'язань, а це дуже ризикована політика. Коефіцієнт забезпеченості власними оборотними коштами склав менше одиниці на протязі трьох років, це означає що у підприємства труднощі з власними оборотними коштами, необхідних для поточної діяльності.
2.5 Заходи щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів МЦТЕТ
За результатами аналізу показників по праці і заробітній платі підприємства МЦТЕТ р Благовєщенська, можна зробити висновок про те, що ступінь ефективності застосування трудових ресурсів з кожним роком збільшується. Для більш ефективного використання трудових ресурсів на підприємстві рекомендується застосувати комплекс стимулюючих заходів:
1) Розробка системи окладів, грейдерування позицій.
грейдування (від англ. grade - розташовувати за ступенями, ранжувати) полягає у створенні ієрархії посад з прив'язаними до них окладами. При цьому необхідно враховувати особливості бізнесу, економіку підприємства, а також особистісні якості кожної людини, її мотивацію, стратегію компанії по відношенню до конкретному співробітнику. Система грейдів упорядковує прийняття подібних рішень і встановлює чіткі правила на цей рахунок.
Кожну посаду оцінюють за кількома параметрами, в числі яких рівень відповідальності та умови праці. Щоб зайняти конкретний рівень всередині грейда, фахівець повинен відповідати певним вимогам, які поширюються на робочі цілі, професійні знання та навички, стандарти робочої поведінки (компетенції). За кожним рівнем чітко закріплений певний оклад.
Бажано, щоб при переході з одного рівня на інший кожен наступний крок був трохи довше, ніж попередній, те ж саме стосується і збільшення значень критеріїв оцінки (так звана шкала з розумно наростаючою напруженістю).
Важливо, щоб надбавка до окладу на кожного ступеня була не менша 15%, інакше вона втратить всякий сенс (збільшення окладу менше ніж на 15% не має мотивуючого ефекту).
Основна відмінність від системи присвоєння кваліфікаційних категорій полягає у виборі критеріїв оцінки співробітників. Кваліфікаційні системи побудовані на основі оцінки професійних знань і навичок. Грейдерування передбачає більш широку лінійку критеріїв, що включає такі показники, як уміння вибудовувати відносини з людьми, впливати на них, приймати оперативні рішення, управляти ефективністю і т.п. Визначення критеріїв в кожному конкретному випадку залежить, з одного боку, від специфіки підприємства, з іншого - від особливостей управління організацією. У кожному разі грейдерування допомагає створити ефективну систему мотивації персоналу.
2) Розробка системи бонусів, орієнтованих на результат.
Таблиця 2.11 - Матриця для оцінки продуктивності
Критерії оценкіБаллиСтепені оценкіВиполненіе завдань В якому обсязі співробітник виконує доручені завдання? 4 3 2...
