1 ... перевершує очікування, пов'язані з посадою ... безумовно відповідає очікуванням, пов'язаним з посадою ... відповідає в основному очікуванням, пов'язаним з посадою ... не відповідає в більшості, в істотних випадках очікуванням, пов'язаним з посадою Якість праці В якому обсязі результати праці відповідають - з погляду застосування ресурсів - очікуванням практичної корисності і бездоганності? 4 3 2 1 ... перевершує очікування, пов'язані з посадою raquo ; ... безумовно відповідає очікуванням, пов'язаним з посадою ... відповідає в основному очікуванням, пов'язаним з посадою ... не відповідає в більшості, в істотних випадках очікуванням, пов'язаним з посадою Кількість праці В якому обсязі результати праці відповідають очікуванням з точки зору кількості та своєчасності зусиль? 4 3 2 1 ... перевершує очікування, пов'язані з посадою ... безумовно відповідає очікуванням, пов'язаним з посадою ... відповідає в основному очікуванням, пов'язаним з посадою ... не відповідає в більшості, в істотних випадках очікуванням, пов'язаним з посадою Орієнтоване на результат співробітництво В якому обсязі працівник приносив користь через кваліфікований внесок у трудове оточення? 4 3 2 1 ... перевершує очікування, пов'язані з посадою ... безумовно відповідає очікуванням, пов'язаним з посадою ... відповідає в основному очікуванням, пов'язаним з посадою ... не відповідає в більшості, в істотних випадках очікуванням, пов'язаним з посадою Управління результатами Якою мірою співробітники були керовані і ускоряеми для того, щоб могли відповідати передбачуваним очікуванням за результатами? 4 3 2 1 ... перевершує очікування, пов'язані з посадою ... безумовно відповідає очікуванням, пов'язаним з посадою ... відповідає в основному очікуванням, пов'язаним з посадою ... не відповідає в більшості, в істотних випадках очікуванням, пов'язаним з посадою
На основі загального числа балів визначається індивідуальний рівень продуктивності по наступній таблиці ....:
Таблиця 2.12 - визначення індивідуального рівня продуктивності
Рівень виробниц. сотрудніковНіжняя межа продуктивності. Базова продуктивність. Повна продуктивність. Voll Вища продуктивність. Top без завдань руководства4-5 балл6-9 балл10-13 балл14-16 Баллс завданнями руководства5-7 балл8-12 балл13-17 балл18-20 бал
Право на бонусну оплату мають співробітники, які відповідають загальному числу балів 12 і більше. Співробітники з вищим рівнем продуктивності отримують фактор продуктивності 1,0, співробітники з повною продуктивністю - фактор 0,5. Величина індивідуального бонусу за продуктивність визначається економічним результатом організаційної одиниці, а також підсумками оцінки всіх співробітників усередині організаційної одиниці.
Таким чином, розглянемо результат роботи організації з перспективою на 2014 рік із застосуванням системи бонусів.
Таблиця 2.13 - Аналіз фінансових результатів фірми із застосуванням системи бонусів
Показники 20122014Виручка від продажів 214607300712Себестоімость 176098184074Чістая прибуток 3256140441
Таким чином, можна зробити висновок з таблиці, що пропонована нами система бонусів ефективна і дає наступні результати. Значно відбувається збільшення виручка від продажів відхилення 2014 від 2012 року на 86105. Відповідно спостерігається в 2014 році зростання собівартості і вона становить 184 074, а в 2012 році вона становила 176098. Отже Чистий прибуток збільшився в 2014 до 40441. Все це свідчить про те що дана система ефективна для мотивації персоналу та фінансового стану підприємства.
Всі мотиваційні інструменти повинні бути узгоджені між собою. В іншому випадку не виключена ситуація, коли за один і той же результат співробітник двічі отримає дохід у рамках різних систем винагороди або не отримає жодного разу. Для різних категорій персоналу (залежно від ієрархії, функціональної та регіональної специфіки і т.п.) використання і настройка всіх інструментів мотивації повинні бути різні, а в ряді випадків діаметрально протилежні.
Компенсаційна політика повинна бути прозорою і сприйматися як справедлива для будь-якого співробітника організації. Різниця у винагороді різних категорій співробітників повинна спиратися на об'єктивні і незаперечні відмінності між ними: різний рівень відповідальності, різні умови праці тощо.
Загальні принципи розподілу винагороди мають бути доведені до всього персоналу компанії в цілому, а індивідуальна схема мотивації - персонально до кожного співробітника окремо.
3) Створення комфортних умов роботи для працівників підприємства.
Для забезпечення успішної виробничої діяльності підприємства основна увага повинна при...
