цій, реагування на них. Цю роль можуть виконувати, наприклад, фахівці управління персоналом, PR-менеджери, консультанти по корпоративній культурі. Функції консультування та контролю можуть бути включені в обов'язки вже працюючих фахівців та виконуватися за сумісництвом або бути відокремлені аж до виділення окремої штатної одиниці (наприклад, етичного уповноваженого).
Підтримці актуальності теми етичного регулювання в компанії сприяє постійне інформаційний супровід цієї діяльності, починаючи від публічного доведення до відома співробітників наслідків неетичної поведінки аж до створення постійної рубрики в друкованих (електронних) засобах комунікації компанії. У такій рубриці можливо публікувати як обговорення конкретних ситуацій, так і, наприклад, філософські есе на морально-етичні теми, що сприяють ще більш глибокого осмислення ролі етики в професійному житті.
Безумовно, просуванню корпоративного кодексу сприяє і нематеріальне стимулювання до його виконання: підвищення загального балу при оцінкою співробітників за відсутність етичних порушень, введення неформальній номінації "Етичний співробітник". p> Отже, в ідеальному варіанті кодекс має стати важливим ресурсом і керівництвом до дії . Базові заборони повинні бути присутнім і окреслювати найбільш принципові сфери поведінки, але складати меншу частину етичного кодексу. Рекомендоване поведінка має бути викладено як модель, яку потрібно прагнути дотримуватися. Корпоративний кодекс має розширювати зону особистої відповідальності і заохочувати ініціативу. Ясність, прозорість і зрозумілість корпоративного кодексу роблять його ефективним інструментом в управлінні організацією. Особистий приклад топ-менеджменту, наступного принципам корпоративної етики, здатний довести кожному співробітнику, що корпоративний кодекс - не мертвонароджений документ, а невід'ємна частина корпоративної культури, дотримуватися який - значить, бути частиною команди. Саме відкритий діалог між організацією і співробітниками з приводу спільних цінностей і цілей розвитку, правил і норм взаємодії стає найважливішою умовою формування сильної внутрішньої корпоративної культури.
[1] Дубініна М.В. Корпоративна етика як інструмент соціального менеджменту// Менеджмент в Росії і за кордоном. 2002. № 4. /Span>
[2] Музиченко В.В., Управління персоналом, М., "Академія", 2003 р., с.51. br/>
