При контакті з особою, яка дала рекомендацію, слід з'ясовувати, як довго він (вона) знає рекомендованого і яку посаду він (вона) займає. Ця інформація може виявитися корисною для визначення обгрунтованості, достовірності та валідності інформації, зазначеної в рекомендаційному листі, і з'ясування того, чи має людина, яка дала рекомендацію, відповідні повноваження на це. p> В· Люди, що проводять перевірку рекомендації по телефону або в особистих контактах, повинні пройти відповідне навчання тому, як проводити співбесіду (інтерв'ю) з особою, яка дала рекомендацію. Необхідна відповідна підготовка, щоб знати, як правильно формулювати запитання і як записувати отриману інформацію, щоб підвищити її об'єктивність. p> В· Вся інформація, отримана в результаті перевірки рекомендацій, повинна фіксуватися в письмовому вигляді. p> В· Якщо кандидат представив рекомендації, але ця інформація не піддається перевірці, попросіть у кандидата додаткові рекомендації. Зарахування до штату кандидата, який не пройшов повної перевірки рекомендацій, - справа досить ризикована. p> В· Перевіряйте всю інформацію, наведену у формі "Відомості про кандидата" і в резюме. Зокрема, слід перевіряти інформацію зі школи, яку закінчив кандидат (підтвердження наявності грамот, медалей за успішність), інституту (наявність червоного диплома) і з колишніх місць роботи (правильність зазначених термінів роботи, найменування займаної посади, виконувані обов'язки). Якщо при перевірці виявляються якісь розбіжності - це сигнал до того, що тут потрібно особливу увагу. p> В· Використовуйте негативну інформацію обережно. Негативна інформація, отримана в ході перевірки рекомендацій, часто служить підставою для відмови кандидату. До того як використовувати отриману негативну інформацію, слід підтвердити її точність через інші джерела. Крім того, рішення, що приймаються по різним кандидатам, повинні бути послідовними (тобто на основі схожої інформації повинні прийматися подібні рішення).
Всі перераховані рекомендації повинні бути прийняті до відома керівництвом ТОВ В«ДілаврВ», так як виробництво арболітових блоків на даному підприємстві має елемент know how і проблема безпеки при підборі персоналу зростає багаторазово.
Висновок
Розглянувши на прикладі конкретної фірми процес підбору персоналу, як виробничого, так і фахівців можна зробити кілька важливих висновків.
перше, підбір кадрів силами організації - трудомісткий і розтягнутий у часі процес, а звернення в спеціалізовані агентства може коштувати чималих фінансових коштів, в залежності, як раз, від термінів і якості.
друге, спосіб підбору визначається не тільки строком, відведеним на пошук, грошовими коштами, виділеними на цю операцію, рівня підбираються кадрів, але і від самої фірми (сфера діяльності, насамперед), наявності сформованого або несформованого колективу і т.д. Немає єдино вірного методу, придатного для конкретної організації в певній ситуаці...
