лючові елементи поведінки, характерні для конкретного виду діяльності (наприклад, навички продажів, рівень володіння комп'ютером).
Також на другому етапі відбувається вимір поведінкових елементів у співробітників, що виконують відповідні види діяльності - визначення величини поведінкових елементів. У поведінці виділяють елементи, які можна виміряти, оцінити кількісно: виконання певних операцій, відсутність на робочому місці, затримка на перерві, перекури, розмови з колегами.
На третьому етапі здійснюється розробка стратегії інтервенції, тобто розробляється перспективний план формування необхідного поводження співробітників. Завданням інтервенції є усталення і підвищення частоти функціональних форм поведінки та зменшення дисфункціональних (Девіантних). p> Комплексний вплив на співробітників включає систему заходів впливу:
- способи зміни установок особистості;
- застосування різних систем мотивації;
- методи впливу на поведінка груп;
- проведення тренінгів для відпрацювання навичок робіт у фахівців і керівників;
- управління кар'єрою спеціаліста - система переміщення фахівця в організації відповідно до його цілями, здібностями та бажаннями та з урахуванням цілей, завдань організації;
- організаційне регламентування - чітке формулювання посадових обов'язків та інше.
Узагальнюючим способом впливу на співробітника виступає можливість надання йому більшого довіри як основи створення системи цінностей в організації.
3.2 Мотивація як інструмент формування організаційної поведінки
Мотивація як усвідомлене, внутрішньо спонукання індивіда до активності є основним інструментом у формуванні організаційної поведінки. Природно, що крім мотивації на дії індивіда вплив роблять як сукупність зовнішніх факторів, так і його власні мотиви поведінки. Але саме мотивація здатна не тільки максимально розкрити і реалізувати потенціал особистості, але в ряді випадків посилити, послабити або повністю компенсувати сприйняття індивідом зовнішнього впливу.
Такий вплив мотивації на поведінку індивіда визначає її центральне місце і вирішальну роль у процесах соціальної організації. Мотиви як внутрішні, опосередковані спонукання до дії, що формуються первинними потребами і розвиваються інтересами індивіда, багато в чому визначають його поведінку в організації. Вирішальне значення в їх формуванні та реалізації грає інтерес як усвідомлена потреба, що відображає зовнішню орієнтацію, схильності, захоплення. Інтереси визначають цілеспрямоване і усвідомлене поведінка людини, зумовлюють прояв їм уваги, здійснення дій.
Осмислення результатів власних дій і що відбуваються, стимулюючий вплив безпосереднього оточення і конкретних суб'єктів управління спонукають кожного індивіда адаптувати сформовану мотивацію до змінених умов, що проявляється в нових поглядах, орієнтаціях, позиції, активності і відповідному рівні їх розвитку. Це відбуваєт...
