по крайней мере, не програшну позицію, мова йде про рефлексивної захисті. Якщо іншій стороні надати можливість прийняття такого рішення, яке було б вигідно даному суб'єкту, йдеться про рефлексивному управлінні конфлік-том. p> Оскільки, як правило, сторона, що програла з поразки не упокорюється, конфлікт у будь-який момент може спалахнути з новою силою і невідомо, чим згодом закінчитися. Таким чином, при програші одного опонента виграшу для іншого, а отже, для організації в цілому бути не може. p> Якщо ранг опонентів однаковий і вони в рівній мірі заинтересо-вани в подоланні конфлікту, то можуть застосовувати стратегію при-Мірену через пошук компромісу, в рамках якого приймається рішення з поділом приблизно порівну вигод і втрат. Оскіль-ки при цьому обидві сторони виявляються не в програші, така стра-тегія вважається доцільною і широко використовується на практиці, але оптимального рішення при цьому прийняти, як правило, не удаеться-ся, так як сама проблема зберігається. Іноді на компроміс йдуть і опоненти, що знаходяться в різних ранги, але зацікавлені в досягненні домовленості, що допомагає заощадити час і сили, зберегти відносини і щось придбати, замість того щоб все втратити [11]. p> Ідеальною ж є стратегія остаточного вирішення конфлікту, суть якої полягає у пошуку та усунення його причин в рамках добровільної співпраці сторін та припинення про-тівоборства. Умовами цього є своєчасний і точний діагноз проблеми; врахування інтересів усіх сторін; наявність спільної мети. Така стратегія вигідна всім. По-перше, вона перетворює оппонен-тов в партнерів, а отже, покращує ситуацію всередині орга-нізації. По-друге, проблема не В«заганяється углибВ», а перестає існувати взагалі. По-третє, придбані сторонами вигоди, навіть якщо вони і розподіляються нерівномірно, все одно переви-ють ті, які можуть бути отримані при будь-який інший стратегії. p> В основі цієї стратегії лежить ставлення до конфлікту як до нормального явища, яке, однак, необхідно якомога ско-реї зжити. Для цього потрібно з довірою ставитися один до одного, визнати рівноправність кожного боку, наявність у неї своїх закон-них інтересів і точок зору. p> Але зазвичай конфлікти не вирішуються самі собою, і якщо їх ігнорувати, то розростаються і можуть зруйнувати організацію, поетів-тому керівникам доводиться брати справу їхнього дозволу у свої руки. Перш за все, стоїть завдання блокування негативної ситуа-ції, оволодіння обстановкою і її всебічного аналізу. Керуй-тель повинен розібратися в причинах і приводі конфлікту, об'єктив-ної та суб'єктивної його сторонах, мотивах конфліктуючих, направ-лінощів конфліктних дій, розробити варіанти його преодо-лення, прийняти оптимальне рішення і виробити план його реалі-зації. p> Для управління конфліктом можна використовувати дві стратегії: попередження та вирішення, причому остання залежно від ситуації реалізується двома способами - примусом і переконаний-ням, підкріплюваними заходами стимулювання.
Стратегія попередження ко...
