ції компаній, що володіють високим рівнем якості корпоративного управління, на 30-40% більше і воліють відмовлятися від інвестицій в компанії з низьким рівнем. p align="justify"> У нинішніх умовах серед першочергових завдань з реформування корпоративної культури на перший план виходить ефективність. Можливість підвищення віддачі на вкладений рубль. У цих умовах цінність корпоративної культи вимірюється тільки тим:
чи втримає вона найбільш цінних фахівців, пошук яких може дорого обійтися роботодавцеві.
чи дозволить сформувати настрій співробітників на роботу. Коли вони не тільки відбувають робочий час, а й дійсно зацікавлені у виживанні і зростанні компанії, пов'язують саме з нею свої плани. p align="justify"> чи не заважає існуючі взаємини реалізації завдань.
Враховуючи вищенаведені завдання, необхідно переглядати методи і цілі роботи з корпоративною культурою компанії. В якості альтернативи масивної системі управління корпоративною культурою використовувати метод В«малих формВ» - це серія нестандартних заходів, оперативних в розробці та впровадженні. Вони не змінюють корпоративну культуру в цілому, але дають значущий емоційний поштовх. Основними принципами даного методу є наступні:
робота прямо з емоціями співробітників. Заходи не носять цілей В«згуртувати, підвищити вмотивованість та інВ», їх проведення розраховане на ті чи інші емоції: гордість за компанію, почуття причетності, відчуття стабільності, впізнавання поруч працюючих людей, азарт, задоволення та ін Плануючи заходи, слід, перш всього, планувати які емоції воно буде народжувати, за рахунок яких складових їх посилити. Адже саме емоційний настрій компанії за рахунок своєї гостроти, може надавати великий вплив не тільки на корпоративну культуру, а й на діяльність компанії в цілому, наприклад, за рахунок сильної демотівірованності співробітників. p align="justify"> Інформаційна наповненість. В умовах нестабільності і тривожності гостро не вистачає інформації, що народжує домисли і чутки, істотно спотворюють реальність і провокують нову хвилю зростання тривожності. Саме з цим фактом пов'язаний лавиноподібне зростання звернень до інформаційних ресурсів, які висвітлюють бізнес тематику в Інтернеті в 2008-2009 рр.. p align="justify"> Індивідуальне звернення. Робота з емоційним фоном передбачає максимальну индивидуализированность тих чи інших дій. У компанії понад 50 керівнику складно знати кожної людини в обличчя, але важливо демонструвати цінність кожного напрямку, кожного з підрозділів. Варто відзначити, що за стандартами керованості, яких свідомо чи несвідомо дотримуються всі компанії. У прямому підпорядкуванні у керівника знаходиться зазвичай 7 - 10 осіб, іноді до 15 - 20, далі вводиться групи, відділи, впроваджується інститут заступників. Так ось цим 7 - 15 і треба приділяти увагу, відстежувати їхні настрої, звертатися безпосередньо, вони ж будуть переносити дані ст...
