justify"> М = (У - Іс) х сума (Іс - Р) х (В)) (2)
Кроки, необхідні для застосування цієї моделі в цілях визначення або аналізу стратегій поведінки працівників, такі:
) виявлення альтернативних дій;
) виявлення передбачуваних зусиль і результатів;
) виявлення передбачуваних валентностей (цінностей, домагань);
) виявлення передбачуваних можливостей і очікувань;
) передбачення дії з більш сильним стимулом, яке визначатиме поведінку.
Таким чином, в реальних ситуаціях модель може використовуватися для діагнозу проблем низької мотивації і діагнозу готовності працівника взятися за дану роботу або доручення, тобто для визначення стратегії поведінки працівника і, природно, для виявлення та передбачення того, що слід зробити, щоб працівник погодився на дану роботу і виконав її добре.
Розглянемо реальні ситуації і спробуємо проаналізувати мотиваційну основу в тих чи інших актах поведінки.
Ситуація 1. Керівник відділу попросив співробітника виконати серйозну роботу, вельми важливу для банку. Однак робота важка, і на неї відведено мало часу. Очікування з боку працівника, що він може виконати доручення в строк і якісно (У - Іс), ймовірно, буде низьким, скажімо, 0,2. На противагу цьому валентність (цінність) результату (В) може бути високою (припустимо, +1,0), якщо керівник натякнув, що успішне завершення завдання може означати престижну відрядження, на яку працівник розраховував кілька років. Але керівник не сказав, що відрядження - це вирішене питання. Тому очікування (Іс - Я), або взаємозв'язок між виконанням і результатом, може становити тільки 0,75. Зусилля співробітника, пов'язане із згодою і напруженою роботою над завданням, можна передбачити на основі базової формули мотивації:
(У - Іс) х (Іс - Р) х (В) = М, (3)
або
, 2 х (0,75) (1,0) = 0,15, (4)
тобто складає всього лише 15%.
Зверніть увагу на те, що максимально можливе значення підсумку цього рівня становить 1,0. Тому керівник може передбачити виникнення проблеми мотивації у зв'язку з виконанням цим співробітником даного конкретного завдання. p align="justify"> Сила наведеної моделі полягає не в її точності, а в її структурі. Вона дає керівникові досить об'єктивний інструмент для оцінки проблем мотивації, а також для діагностики і розробки заходів втручання. У наведеному прикладі керівник, розташовуючи відповідними даними про співробітника, здатний передбачити потенційну проблему і вжити заходів до посилення мотивації співробітника щодо цього завдання шляхом підвищення рівня очікування, наприклад, більш точно висловитися про можливість престижної відрядження або підвищити впевненість співробітника в тому, що він впорається ...
