ня, або ступінь впевненості у виконанні завдання (взаємозв'язок між "зусиллям - витратами праці і виконанням - результатом": Ус - Іс). Змінюється від 0 (не впевнений) до 1,0 (впевнений). p align="justify"> Наприклад, працівник відділу корпоративних клієнтів банку може очікувати, що якщо він зателефонує на 10 організацій на тиждень більше, ніж зазвичай, то обсяг залучених коштів зросте на 15%. Інший співробітник може очікувати, що він отримає високу оцінку своєї діяльності, якщо витратить додаткові зусилля і напише всі довідки і звіти, необхідні начальством. Звичайно, ці люди можуть і не розраховувати на те, що їхні зусилля призведуть до бажаних результатів. Якщо вони відчувають, що прямого зв'язку між затраченими зусиллями і досягаються результатами немає, то згідно теорії очікування мотивація буде слабшати. Відсутність взаємозв'язку може відбутися через неправильну самооцінки працівника, його поганої підготовки або неправильного навчання, або ж через те, що працівнику не дали достатньо прав для виконання поставленого завдання. p align="justify">. Інструментальність, або взаємозв'язок між "виконанням і результатом-винагородою" (Іс - Р). Змінюється від 0 (буде результату) до +1,0 (обов'язково буде результат). p align="justify"> Продовжуючи наведені вище приклади, відзначимо, що при підвищенні обсягу залучених коштів на 15% працівник відділу корпоративних клієнтів може очікувати 10% премії. Інший співробітник може очікувати, що в результаті вжитих ним зусиль він буде оцінений керівництвом як висококваліфікований спеціаліст і отримає просування по службі та пов'язані з цим пільги і привілеї. Однак якщо ці люди не будуть відчувати чіткого зв'язку між досягнутими результатами і бажаним заохоченням, мотивация трудової діяльності, як уже зазначалося, буде слабшати. p align="justify">. Валентність, або рівень бажаності (цінності) результату (В). Змінюється від -1 (вельми небажаний) до +1,0 (вельми бажаний). p align="justify"> Продовжимо наші приклади. За виконану роботу співробітник банку може отримати надбавку до зарплати, в той час як він розраховував на просування по службі, або більш цікаву і складну роботу, або ж на велику ступінь поваги і визнання її заслуг. Якщо валентність низька, тобто цінність одержуваного винагороди для людини не дуже велика, те теорія очікувань підказує, що мотивація трудової діяльності і в цьому випадку буде слабшати.
Таким чином, якщо значення будь-якого з цих факторів буде мало, то будуть слабка мотивація і низькі результати праці.
Базова формула мотивації в рамках теорії очікувань така:
М = (У - Іс) х ((Іс - Р) х (В)). (1)
Проте в реальних ситуаціях, як правило, є більше одного передбачуваного результату (Р) в рамках серйозного організаційно-поведінкового рішення. З врахуванням цього модель може бути видозмінена і формула виглядає наступним чином:
