о в роботі виникають ситуації, коли просто неможливо уникнути застосування негативних заходів. Тут слід враховувати, що такі дії, вживані наодинці з підлеглим, дають набагато більший результат, ніж застосовувані в присутності інших працівників. Об'єднуючи позитивне підкріплення і індивідуальне, що проводиться наодинці з підлеглим обговорення, отримуємо модель дії механізму зворотного зв'язку.
Таблиця 1.1
Модель дії механізму зворотного зв'язку
міра індивідуальному порядку, наедінеСовместное обговорення в присутності группиПоложітельное підкріплення: подяка, спонукання, нагорода, просування по службі та т.д.Чаще всього діє найбільш еффектівноОбично це найкращий способОтріцательное підкріплення: покарання, докір, осуд і т . д.Наілучшій способКак правило це - найгірші дії
Хороший менеджер свідомо використовує підкріплення, але при необхідності здатний застосувати і негативне. З точки зору мотивації найгіршою є ситуація, коли підлеглі не отримують ні позитивного, ні негативного підкріплення. Кожен співробітник хоче, щоб на роботі його сприймали як творчого і цільного людини. Тому він сам організовує посилення уваги до своєї персони, іноді за допомогою створення скрутних ситуацій і навіть свідомого допущення помилок. Тут дуже істотний механізм зворотного зв'язку. На основі такого роду зв'язки люди формують свою поведінку відповідно до тому, як вони її" сприйняли. Позитивне підкріплення ефективно використовувати як в індивідуальному порядку, наодинці, скажімо, в бесіді, в якій аналізуються досягнуті результати, так і в присутності групи. Ніколи не варто применшувати роль позитивного підкріплення, навіть незначного, особливо у випадках, коли воно застосовується оперативно і пов'язане з вирішенням поточних практичних ситуацій [35, c.67].
При використанні зворотного зв'язку в мотиваційному процесі важливо не випустити з уваги саме вплив досягнутих результатів на практичну діяльність. Підкріплення звертається немає на особисті якості людини, а на його досягнення. Наприклад, менеджер може будувати своє звернення до підлеглого таким чином: «Протягом минулого року ви чудово освоїли питання попередньої підготовки до виконання роботи, але в подальшому можна приділити більше уваги точності в реалізації наміченого і краще розподіляти роботу в часі». Використовуючи позитивний чи негативний вплив на підлеглих не слід забувати, що за певний період часу реально повністю сприйняти тільки обмежена кількість інформації. У цьому зв'язку доцільно давати окремому працівнику або групі більше інформації, ніж може бути добре засвоєно. У всіх випадках найбільш ефективною формою контактів з підлеглими є приватне взаємовплив. Менеджер покликаний подумати про те, що він здатний роз'яснити свої думки максимально ефективно. У бесіді він може ефективно, природно використовувати міміку, жести, емоційне забарвлення мови і навіть різні наочні посібники. Бесіда з особистих питань та зворотній зв'язок виступають дієвими способами мотивації. Разом з тим індивідуальне підкріплення потрібно застосовувати відповідно до ситуації, в потрібний момент, інакше і позитивне підкріплення може бути зведено нанівець, а за своїм впливом навіть перетвориться на негативне.
Важливо прагнути до того, щоб використання негативного підкріплення було максимально мотивовано. Воно завжди повинно мати чіткі обгрунтування і за...
