стосовуватися в конструктивному дусі. У першу чергу Це стосується матеріальних покарань. Штрафи - далеко не найкращий інструмент спонукання до плідної роботи. У той же час без них не обходиться жодне підприємство. Важливо дотримуватися встановлених правил [36, c.147].
Ще одна обставина. Чим раніше понесе співробітник покарання за погану роботу, тим воно буде дієвіше. Настільки ж правильно і зворотне: чим швидше нагородження за успішну працю, тим ефективніше воно сприймається, тим більше користі. Звичайно, деколи доводиться миритися з відстроченою оцінкою результатів роботи (наприклад, відрахуваннями із зарплати). Однак інформувати провинилися співробітників про штраф слід негайно.
Якщо менеджер карає свого підлеглого, він покликаний бути з ним витриманим і гранично ввічливим. Важливо чітко пояснити, в чому конкретно його вина. Перш ніж лаяти, його слід за щось похвалити, наприклад, оцінивши його ділові якості, проте в конкретній ситуації він підвів компанію і тому покарання заслужено і неминуче. Вести подібна розмова потрібно, природно, без сторонніх, колектив же слід поставити до відома про доконаний, не розголошуючи суму штрафу.
Розмір штрафу за конкретні проступки, як правило, не повинен фіксуватися. Коли він коливається, має верхній і нижній межі, це ефективніше. За проступок, скоєний вперше, співробітника зазвичай штрафують по мінімуму, а максимальний штраф отримує найбільш злісний порушник. Накладаючи стягнення за невиконання роботи у встановлений термін, потрібно призначити новий термін для виконання роботи і проконтролювати виконання. Мета менеджера - домогтися того, щоб співробітники виконували роботу ретельно і в строк.
У стимулюванні бувають різні неординарні ситуації. Як, наприклад, вчинити з співробітником, який запізнився з звітом, але підготував його відмінно і представлені висновки виявилися дуже важливі для компанії? Що правильніше: штрафувати його за зрив термінів або преміювати за якість виконаної роботи? Негативний вплив в даному випадку, мабуть, варто використовувати нарівні з позитивним, але щоб у результаті від зворотного зв'язку залишилося в цілому сприятливе враження і спонукання до активних дій на майбутнє. Разом з тим дані оцінки слід розвести в часі. Штраф накладається раніше, ніж визначається премія за якість виконаної роботи. Якщо корисний ефект від виконаної роботи багаторазово перевищує втрати від затримки в наданні звіту, співвідношення сум премії та штрафу має цьому відповідати. Система штрафів ефективна лише тоді, коли вона доповнюється системою премій. Розмір ефективного штрафу не повинен перевищувати 30% від реального доходу співробітника. Мінімальна межа більш рухлива, але поріг чутливості премії слід враховувати. Зрозуміло, співробітники повинні бути заздалегідь повідомлені, які провини можуть спричинити за собою конкретні матеріальні стягнення [4, c.183].
1.3 Теоретичні основи стимулювання персоналу
У сучасному суспільстві мотивація грунтується на знаннях і механізмах психології. Першими орієнтуватися на психологічні характеристики діяльності почали орієнтуватися змістовні теорії мотивації, що виникли незабаром після теорій" батога і пряника» і їй подібних. З того часу теорії мотивації прагнуть до якомога більшою мірою обліку різних потреб і мотивів діяльності людей, ...
