динамічній взаємодії, найчастіше суперечать один одному. Складові цієї взаємодії здатні змінюватися у часі, змінюючи спрямованість і характер дії мотивів. Звідси навіть при глибокому вивченні мотиваційної структури людини, системи мотивів його дії, можливі зовсім непередбачені зміни в поведінці людини і несподівана його реакція на мотивуючі впливи. Ще одним важливим фактором виступає розбіжність мотиваційних структур різних людей, різна ступінь впливу на них однакових мотивів, різна ступінь залежності дії одних мотивів від інших.
У одних прагнення до досягнення результату буде дуже сильним, в інших воно може бути слабким. Тоді даний мотив буде по-різному діяти на поведінку людей. Буває й таке: дві людини мають сильний мотив на досягнення певного результату. Але у одного цей мотив домінує над іншими. Він має намір домагатися результату будь-якими методами. У іншого ж вказаний мотив порівняємо по характеру дії з мотивом на співучасть у спільних діях. Тоді й реакція людини буде інша. Можна, отже, констатувати, що процес мотивації дуже складний, багатоплановий і неоднозначний.
У менеджменті завжди є великий вибір методів мотивації. Менеджеру треба досконально знати, з якого різноманітності робити вибір. (Див. наведений нижче малюнок 1.2).
У системі мотивації особливо істотно досягнення правильного співвідношення між заохоченням, винагородою і покаранням, невідворотністю санкцій. Негативна реакція керівництва сковує активність працівника, викликає негативні емоції, створює стресові ситуації, знижує ступінь впевненості в собі. Подібна реакція на результати діяльності працівника не тільки і не гуманна, але й неефективна, оскільки здатна привести до непередбачуваних змін, в поведінці підлеглого. У покараного працівника аж ніяк не виникає пристрасне бажання працювати старанніше. У кращому випадку він шукає можливість уникнути покарання. Люди дуже рідко погоджуються зі справедливістю покарання, звідси негативна реакція викликає опір [31, c.67].
Сприятливі оцінки виконаної роботи (позитивне підкріплення) підвищують самооцінку, мотивують трудову активність, посилюють творчу ініціативу, виникає прагнення розвивати свої здібності, опановувати новими знаннями та навичками. Заохочення вселяє віру людини в себе, у свій потенціал, здібності, дає надію на успішне виконання нових завдань, що посилює прагнення трудитися найкращим чином.
Мотивування, орієнтування на малоосвічена і низько кваліфікований персоналМотівірованіе, що грунтується на підставі відповідальності і зацікавленості в результаті трудаПрімітівное, відстале управленіеМотівірованіе, що базується на довірі і вагомому винагороду Малюнок 1.2 Вибір методів мотивації
Мотивування страхом і побоюванням
Мотивування, що базується на довірі і вагомому винагороду
Мотивування винагородою в довіру
Позитивне підкріплення формує установку, в рамках якої працівник прагне до такої лінії поведінки, до виконання таких завдань,, до такої якості праці, за допомогою яких виправдовується його очікування справедливої ??винагороди. Одночасно він, природно, уникає таких дій, які можуть завершитися неприємними наслідками [38, c. 94].
Позитивні заходи діють ефективніше, ніж негативні заходи (негативне підкріплення). Але нерідк...
