ого закону від 24.12.95 № +176-ФЗ. Відповідно до Закону представниками працівників є органів професійних спілок та їх об'єднань. Роботодавців представляють керівники організації чи інші особи, уповноважені відповідно до статуту організації. Ініціатором переговорів по розробці, висновку і зміни колективного договору мають право виступати будь-яка із сторін. У колективний договір можуть включатися взаємні зобов'язання роботодавця та працівників. Умови колективного договору, укладеного в законодавством, є обов'язковими для роботодавця. Якщо умови договору погіршують порівняно з законодавством становище працівників, то вони недійсні.
Розглянемо зміст деяких видів регламентує документації, що застосовуються на молокозаводі.
Положення про підрозділ - документ, що регламентує діяльність якого-небудь структурного підрозділу організації (відділу, служби, бюро, групи тощо) - його завдання, функції, права, відповідальність.
Типові положення про підрозділах містяться в спеціальній літературі, але потрібно їх адаптація, уточнення стосовно кожного конкретному підприємству і підрозділу.
Сукупність посад службовців знаходить відображення в штатному розкладі - документі, затверджуваному керівником організації та містить відомості про чисельність працівників відповідних категорій (штатних одиницях) по кожній посаді, найменуваннях посад, посадових окладах і надбавки до них.
Для кожної посади, що міститься у штатному розписі, повинна бути розроблена посадова інструкція, яка складається на основі Положення про підрозділ, кваліфікаційної характеристики, а також проведеного аналізу роботи (або робочого місця, посади) і складеного описи роботи (робочого місця, посади). Посадова інструкція визначає обов'язки, права і відповідальність кожного працівника, що займає певну посаду, починаючи з заступників керівника підрозділу. Діяльність перших осіб організації та їх заступників регламентується її Статутом, а керівників підрозділів - Положеннями про них. p> Особистісна специфікація являє собою набір вимог, які робота на даному робочому місці або посаді пред'являє до працівника. Вона випливає безпосередньо з опису роботи (або робочого місця, посади) і відповідає на питання: В«Які риси характеру, яким повинен бути досвід людини, його освіту для того, щоб він успішно виконував роботу на даному робочому місці (посади)? В»Особистісна специфікація дає інформацію, необхідну для прийому на роботу та відбору потрібних співробітників, для проведення співбесіди.
Основні завдання правового забезпечення системи управління підприємством - це правове регулювання трудових відносин, що складаються між роботодавцями та найманими працівниками; захист прав і законних інтересів працівників, що випливають із трудових відносин.
Правове забезпечення системи управління персоналом включає:
- дотримання, виконання і застосування норм чинного законодавства в галузі праці, трудових відносин;
- розробку та затвердження локальних нормативних і ненормативних актів організаційного, організаційно-розпорядчого, економічного характеру;
- підготовку пропозицій про зміну діючих або скасування застарілих і фактично втратили чинність нормативних актів, виданих в організації з трудових, кадровим питань.
Здійснення правового забезпечення в організації покладається на її керівника та інших посадових осіб (у межах наданих їм прав і повноважень при здійсненні ними організаційно-розпорядчих, адміністративно-господарських, трудових та інших функцій), а також на керівника системи управління персоналом та її працівників з питань, входять до їх компетенції. Головним підрозділом ведення правової роботи в області трудового законодавства є юридичний відділ.
Одне зі специфічних умов роботи кадрових служб полягає в тому, що їх повсякденна діяльність пов'язана безпосередньо з людьми. Організувати роботу з прийому працівників, своєчасно забезпечити переклади на іншу роботу, провести звільнення, не допустити виникнення конфліктних ситуацій, пов'язаних з порушеннями з прийому на роботу, звільнення, та ін - всі подібні заходи можливі лише на основі чіткого врегулювання прав і обов'язків усіх учасників трудових відносин.
Це досягається шляхом встановлення правових норм централізованого або локального характеру. У трудовому законодавстві переважне місце займають а кти централізованого регулювання - Трудовий кодекс РФ, постанови Уряду РФ, акти Міністерства охорони здоров'я і соціального розвитку РФ. Разом з тим є питання праці, які можуть вирішуватися за допомогою локальних правових норм, прийнятих в кожній організації.
В умовах ринкових відносин сфера локального регулювання неухильно розширюється. До таких актів належать: накази керівника організації з кадрових питань (по прийому, звільненню, перекладам), положення про підрозділи, посадові інструкції, стандарти організації і ін
Основними законодавчими актами, що регул...
