ій культурі. Незалежно від, того скільки організацій функціонують в одному і тому ж оточенні, вони все одно будуть мати різну організаційну культуру. Це залежить від того, що керівники і менеджери мають різний досвід у даній діяльності, а також по-різному вирішують проблеми.
ТОО «Німецький двір» стикається з двома дуже важливими проблемами: зовнішня адаптація та внутрішня інтеграція.
Так як ТОО «Німецький двір» дочірня компанія ТОО «Беккер і К», то, отже, вони використовують всю систему компанії «Беккер і К» як приклад, а часом навіть копіюють. Приміром, у них нету власне сформульованої місії і стратегії. ТОО «Німецький двір» запозичує визначення Місії та Цілі у «Беккер і К». Отже, якщо було запозичене визначення Місії, це призвело також і до аналогічних завданням і вибору стратегії на виконання запозиченої Місії, а також кошти, які необхідні для досягнення цілей, рішенням по організаційній структурі і системам стимулювання, підпорядкованості. Але на відміну від компанії «Беккер і К» у них є встановлені критерії вимірювання, досягнутих індивідом або групами результатів, а також коректування дій співробітників, які не виконали свої завдання.
Крім зовнішньої адаптації існують проблеми внутрішньої інтеграції. Однією з проблем є метод комунікації. Так як кількість співробітників досягає 596 чоловік і має різний рівень, то керівництво стикається з такою проблемою, як використання мови і концепцій. Керівництво стикається з такими співробітниками, які можуть розмовляти тільки казахською мовою або російською мовою. Це призводить до взаємного нерозуміння, а також до проблеми входження і виходу співробітників в організацію і її групи. Це так само несе наслідки в особистісні стосунки. Співробітники встановлюють правила про рівень і характер соціальних відносин і положення, а також неприпустимий рівень відкритості в роботі, що неприпустимо. Подібна концепція також позначається на ідеології та релігії.
У компаніях співробітники повинні брати участь у ряді процесів, які сприяють розвитку компанії та організаційній культурі:
). Вибирати важливі і менш важливі для організації пріоритети із зовнішнього оточення.
). Оцінювати досягнуті результати.
). Підводити підсумки досягнутих цілей і аналіз ситуації в разі невдач.
Подібні заходи також відсутні в компанії ТОО «Німецький двір».
Організаційну культуру багато в чому визначає особиста культура начальства і їх стиль, сприйняття виробничій території, робочих місць і поведінку персоналу. Але керівництво не проявляє себе повною мірою. Весь акцент йде на сприйняття з боку компанії «Беккер і К», керівників не впроваджують свої вдосконалення, вони копіюють політику управління компанії «Беккер і К».
Подібні проблеми відбиваються і на персоналі. Часом компанія стикається з проблемами таких функцій як:
). Забезпечення адаптації новоприбулого персоналу і новачків.
). Регулювання правил і норм поведінки співробітників.
). Забезпечення орієнтування дій персоналу.
). Об'єднання персоналу.
). Мотивація персоналу для більшої продуктивності.
Крім впровадження, ТОО «Німецький двір» стикається з підтриманням організаційної культури в деяких підрозділах компанії. Не у всіх відділах менеджери забезпечують контроль, оцінку і належну увагу, керівництво деколи не приділяє належної уваги критичних ситуацій і організаційним кризам. Існують критерії визначення винагород і статусів на підставі компанії «Беккер і К», своя специфіка навчання і критеріїв прийняття, просування та звільнення відсутня.
Проблема організаційної культури в ТОО «Німецький двір» є те, що організаційна культура впроваджується у вигляді ідеології.
Рішення лідерів у формі наказів, завдань, вимог, визначених функцій, критеріїв оцінки не знаходять вираження у вигляді організаційних правил.
Найнадійніший критерій якості Кодексу - сприйняття своїх співробітників. І поточний Кодекс розглядається як реклама або прикраса іміджу компанії, ніхто це не сприймає. Найгірше - це створює в організаційній культурі цинізм, блеф, проникаючи до рівня стандартів.
Система найму також повинна бути чітко пов'язана з системою організаційної культури в компанії. Служби управління персоналом повинні створити список особистісних характеристик для кожної позиції управління в компанії відповідно до вимог організаційної культури.
Як менеджери будуть прищеплювати певні стандарти нижніх співробітників рівня їх власні стандарти також буде змінюватися під впливом менеджерів більш високого рівня. Таким чином, ...
