кретних завдань подолання кризового стану можуть бути практиковані у 60-80-ті роки постійно діючі виробничі наради (ПДПС). Така форма регулярного спілкування представників різних верств трудового колективу може заповнити той інформаційно-агітаційний провал, який утворився після припинення практики регулярних (щомісячних) зібрань. Оскільки в умовах організаційного стресу проблема консолідації колективу стоїть особливо гостро, то розглянуті форми спілкування (навчальні центри, гуртки якості, ПДПС, заводські і цехові збори та ін.) Можуть виявитися дуже корисними.
2. Конфлікт як метод управління в кризовій ситуації
. 1 Класифікація конфліктних ситуацій в організації
Організацію як спільну діяльність людей по досягненню ними цілей будемо розглядати як мережі взаємозалежних організаційних одиниць. Ефективне управління будемо розуміти як вміле управління даної взаємозалежністю. Відносини між організаційними одиницями надають основний вплив на взаємодію зазначених одиниць. У цьому зв'язку будь-яка організація і надання консультативної допомоги завжди пов'язані зі структуруванням і регулюванням відносин між організаційними одиницями.
Збереження ефективності взаємовідносин та запобігання неминучих непорозумінь і розбіжностей стають особливо актуальними для підприємств, що опинилися на межі банкрутства. У цьому зв'язку для підбору ефективного інструментарію підтримки відносин першочергового значення набувають питання діагностики та пояснювальній оцінки природи і характеру відносин, що виникають у цей період розвитку організації.
Проблеми та поведінкові тенденції можуть пояснюватися сутністю відносин.
Будемо розрізняти такі чотири типи відносин у кожній формі взаємодії груп в організації:
. Відносини сили і залежності. Люди, що працюють в організації, до певної міри впливають на поведінку один одного, намагаючись посилити, розширити власні можливості і здібності у цій галузі, а також посилити власні позиції.
. Відносини при веденні переговорів. При прийнятті рішень про розподіл недостатніх, обмежених ресурсів працівники часто виявляються залежними один від одного в процесі отримання власної частки.
. Ділові (інструментальні) відносини. У сучасному пов'язаному виробництві працівники опиняються у становищі засобів виробництва один для одного. Таке закономірне становище кожної з груп працівників організації обумовлено, насамперед, технологічними зв'язками. Мова йде про те, що організація виробництва на власній ділянці об'єктивно спирається на результати роботи інших ділянок і груп. У цьому зв'язку взаємозалежність груп у спільній роботі на загальні для організації цілі визначає, з одного боку, мотиви для зняття розбіжностей, а з іншого, форму обміну результатами діяльності груп всередині організації.
. Соціо-емоційні відносини, які проявляються в окремі періоди у формі симпатій і антипатій (частіше - особи до групи і до організації).
Зазначені типи відносин мають відповідні тенденції і центральні проблеми. Належність конкретних розбіжностей до конкретної природі (центральної або поведінкової) визначають вид втручання в конфлікт. Мається на увазі зовнішнє для конфліктуючих сторін вплив, спрямований на конструктивне зняття розбіжностей. При цьому передбачається, що саморазрешенію конфлікту неефективно з позиції цілей організації (або за критерієм часу його дозволу - явна невідповідність цілям організації). Іншими словами, розглядаємо такий тип і період в життєвому циклі організації, коли конфлікт повинен бути керованим ззовні. До числа таких періодів належить стан банкрутства підприємства.
У цьому зв'язку особлива роль в управлінні конфліктом належить консультанту, роль якого може виконувати керівник або фахівець психологічної служби відділу персоналу. Надалі цю роль і будемо називати дорадчою.
Виділимо наступні види конфліктів, поява яких найбільш часто відзначаєтьсядослідниками в організації:
· Перший - між роботодавцями та службовцями.
· Другий - між підрозділами великих організацій.
· Третій - міжособистісні конфлікти.
· Четвертий - міжетнічні конфлікти.
У науковій та спеціальній літературі обговорюються декілька підходів до вирішення конфлікту, які реалізуються у функціях консультанта при різних втручаннях:
. прояснення сутності спору;
. створення сприятливих умов для здійснення спроби подолати і вирішити спірні питання;
. поліпшення комунікації;
. формування різних правил управління конфліктом...
