;
. надання допомоги в знаходженні альтернативних рішень;
. надання допомоги у продажу рішення.
Діагностика видів конфліктів, вибір підходу до його вирішення з наступним підбором методів втручання - це традиційні етапи роботи консультанта. Ефективний консультант - це, насамперед, уміння бачити розмаїття аспектів конфлікту і творчий вибір методів роботи. Разом з тим, досвід вирішення конфліктів вказує на певну послідовність дій для конструктивного управління ім.
У цілому схему втручання можна представити таким чином (див. рис. 1).
.2 Причини конфліктів і їх роль в антикризовому управлінні
Виявлення та усвідомлення конфліктних тенденцій, що складаються в організації, вимагає від менеджера розуміння потенційних причин їх виникнення. Конфлікти можуть бути породжені трудовим процесом, викликані психологічними особливостями людських взаємин чи особистим своєрідністю члені колективу.
. Причини конфліктів, породжені трудовим процесом. Трудова діяльність передбачає взаємодію працівників, наявність відносин влади і підпорядкування, ділове спілкування. Всі ці процеси є досить складними з погляду як їх організації, так і виконання. У них з початку закладено передумови протиріч між що беруть участь суб'єктами: окремими співробітниками, робочими групами або цілими підрозділами організації. Конфлікти, породжувані трудовим процесом, можна класифікувати наступним чином (рис. 2.1).
Рисунок 2.1 - Причини конфліктів, породжених трудовим спором
Конфлікти виникають в ході:
· встановлення та досягнення цілей;
· розподілу та виконання посадових повноважень і завдань;
· розподілу ресурсів;
· реалізація комунікацій.
В організації кожен працівник і група працівників мають свої цілі. У деяких випадках ці цілі визначені і оформлені документально (наприклад, в статуті підприємства, у положенні про підрозділ підприємства). В інших випадках вони можуть не тільки не формулюватися словесно, а й іноді не усвідомлювати. Наприклад, робітник може не замислюватися над своїми особистими цілями, але тим не менш, він завжди діє відповідно до них. Якщо організація трудового процесу з якої-небудь причини перешкоджає досягненню цілей індивідів або робочих груп (виконанню виробничих завдань, отриманню високої заробітної плати, просуванню по службових сходах і ін.), То вона створює причину для конфлікту.
Конфлікт може виникати також через відмінності в цілях. Так, спеціалізовані підрозділи часто приділяють більше часу своїм приватним цілям, які можуть не збігатися з цілями інших підрозділів і організації в цілому. Наприклад, служба, що займається збутом готової продукції, може наполягати на виробництві якомога більш різноманітної продукції, тому що це підвищує конкурентоспроможність і збільшує обсяги збуту. Проте мети виробничих підрозділів, виражені в категоріях «витрати - ефективність», виконати легше, якщо номенклатура продукції буде менш різноманітна.
Окремі працівники, переслідуючи власні цілі, іноді можуть вступити в конфлікт з цілями інших індивідів або цілих підрозділів. Так, може спостерігатися невідповідність вчинків працівника прийнятим в колективі нормам і життєвим цінностям. Наприклад, прагнучи більше заробити, він трудиться більш інтенсивно, ніж це прийнято в бригаді. В результаті виникає суперечність між бажанням (метою) працівника і сталим стандартом групової роботи (метою колективу).
Відмінності в способах досягнення цілей теж можуть викликати незгоду, протиріччя і навіть конфлікти, тому що працівники часто мають різні погляди на шляхи і способи досягнення поставлених цілей. Наприклад, завдання закріплення в організації кваліфікованих кадрів може мати кілька варіантів рішення. Різні уявлення про те, яке рішення найкраще, іноді призводять до зіткнень думок.
У процесі розподілу і виконання посадових повноважень і завдань можуть виникнути конфлікти, зумовлені:
· взаємозалежністю завдань. У цьому випадку один працівник або ціла група залежать у виконанні завдання від іншої або інших. Наприклад, при роботі на конвеєрі або будь-якому іншому виробничому процесі, що вимагає послідовних дій безлічі працівників.
· перенесенням проблем, вирішення яких повинно було б іти по вертикалі на горизонтальний рівень відносин. Наприклад, неполадки в діючому обладнанні, несвоєчасне забезпечення працівників інструментами, матеріалами часто призводять до конфліктів між рядовими працівниками, у той час як рішення цих проблем - завдання керівників підрозділу.
