ті представлені на рис. 5.
Дані типи культур можна простежити в процес е еволюції однієї і тієї ж організації. Кожна організація в своєму розвитку проходить чотири основних стадії: зародження, зростання, розвиток і спад.
На стадії зародження переважає культура влади. На цій стадії всі співробітники об'єднані в організацію «особистості» її засновника і знаходяться в досить жорстких обумовлених відносинах.
Стадію зростання більше характеризує рольова культура. На цій стадії відбувається розширення організації, з'являються нові люди, що не брали участь в безпосередньому особистому контакті з керівником, у розширення обсягах здійснюється рутинізація діяльності.
Стадії розвитку в більшій мірі відповідає культура завдання чи культура особистості. На цій стадії різко ускладнюються завдання, що стоять перед організацією. У цих умовах заохочується створення різних груп проектів, покликаних вивести підприємство на передові рубежі в боротьбі з конкурентами. Ці групи висококваліфікованого персоналу визначає стратегію і політику підприємств. Основна ж маса на цій стадії діє в режимі «рольової культури».
На стадії спаду може бути використаний будь-який з чотирьох типів культур.
Риси культури лічностіІмпульсівное, емоційне началоОбученіе допомогою занурення в новий опитВисокая значимість особистого внеску у вирішення проблемиКреатівность лічностіНалічіе права возможностейІзбеганіе будь-яких форм реклами ~ Існування організації для допомоги персоналу в досягненні особистих целейМінімальнаяОтсутствіе прагнення до публічного визнання результатів работивозможностьоказанія тиску івліянія на персоналПріорітет таланту і навичок окремої лічностіНепрізнаніе влади організації-вільне розпоряджання власним временемУваженіе людей за талант і особисті качестваВисокій профессіоналізмЛічная свобода, непредсказуемостьМінімальное обмеження особистих правНезавісімостьУправленіе на основі індивідуального подходаОбязательность перед організаціейСложность застосування будь-яких санкцій з боку руководства.Отсутствіе прагнення влади над людьми і ресурсаміПраво особистого вето за певними вопросамПрінятіе рішень групою профессіоналовОбязательность консультування з профессіоналаміУверенность Рис. 5. Чоти культури особистості
Типологія конкуруючих цінностей
До. Камерон і Р. Куїнн [1, с.б7] на основі емпіричних досліджень запропонували рамкову конструкцію конкуруючих цінностей.
Розробка рамкової конструкції конкуруючих цінностей спочатку підкріплювалася дослідженням головних індикаторів ефективних організацій. Були виявлені тридцять і дев'ять індикаторів, що визначають вичерпний набір вимірників організаційної ефективності.
Кожен з індикаторів ефективності піддався статистичному аналізу, що дозволило виділити два головних вимірювання, за якими розглядалися індикатори опинилися в одній з чотирьох головних груп.
Перший вимір відокремлює критерії ефективності, які підкреслюють гнучкість, дискретність і динамізм, від критеріїв, які акцентують стабільність, порядок і контроль. Тобто деякі організації вважаються ефективними, якщо вони схильні до змін, відрізняються адаптивністю та органічної цілісністю.
Другий вимір відокремлює критерії ефективності, які підкреслюють
внутрішню орієнтацію, інтеграцію та єдність, від критеріїв, асоційованих з зовнішньою орієнтацією, диференціацією і суперництвом. Організації розглядаються як ефективні, якщо вони володіють внутрішньою гармонією. Судження про ефективність інших відповідає тому, наскільки фокус їхньої діяльності налаштований на взаємодію або конкуренцію поза власних кордонів.
Обидва вимірювання утворюють чотири квадранта, кожен з яких представляє собою чітко помітний набір індикаторів організаційної ефективності (рис. 7). Ці чотири групи критеріїв визначають стрижневі цінності, за якими виноситься судження про організацію.
Рис. 7. Рамкова конструкція конкуруючих цінностей
Стрижневі цінності, що лежать на різних краях кожного континууму, відкидають один одного, тобто гнучкість протистоїть стабільності, внутрішня орієнтація - зовнішньої спрямованості. В результаті обидва вимірювання формують квадранти, які заперечують один інший і конкурують одна з одною по діагоналі.
На основі рамкової конструкції К. Камерон і Р. Куїнн [1, с.68] визначили чотири
типу організаційних культур:
Ієрархічну;
Ринкову;
Кланову;
Адхократіческаяую.
Ієрархічна культура. Найраніший підхід до трактування організації в сучасну епоху базувавс...
