ацівника. Найважливіший компонент даного виду оцінки - Список завдань, які повинен виконувати атестується співробітник. Після складання цього списку (він може бути узятий і з посадових інструкцій) відбувається вивчення діяльності з урахуванням часу, що витрачається співробітником на прийняття рішень, способів виконання поставлених завдань. Враховується також, наскільки економно співробітником використовуються матеріальні кошти. Потім відбувається оцінка перерахованих у списку якостей аттестуемого співробітника за 7-бальною шкалою: 7 - дуже високий ступінь, 1 - дуже низька ступінь. p> Аналіз результатів може проводитися або по відповідності виявлених оцінок еталонним, або порівнянням результатів, отриманих від працівників однієї і тієї ж посади. p>
Метод заданого розподілу При даному методі особі, яка проводить оцінку, листується дати працівникам оцінки в рамках заздалегідь заданого (фіксованого) розподілу оцінок. Наприклад:
10% - незадовільно
20% - задовільно
40% - цілком задовільно
20% - добре
10% - відмінно
---------------------------------------------- p> всього - 100%
Єдине, що вимагає від працівника - списати на окрему картку прізвище працівника і розподілити їх по групах відповідно до заданої квоти. Розподіл може проводитися за різними підставами (критеріями оцінки). p> Метод оцінки по вирішальній ситуації
Для використання цього методу фахівці з оцінки готують список описів "Правильного" і "неправильного" поведінки працівників у типових ситуаціях - "вирішальних ситуаціях". Ці описи розподіляються по рубриках відповідно до характеру роботи. Далі особа, що проводить оцінку, готує журнал для записів по кожному оцінюваному працівникові, в який вносить приклади поведінки по кожній рубриці. Пізніше цей журнал використовується оцінці ділових якостей співробітника. p> Зазвичай даний метод використовується в оцінках, що виносяться керівником, а не колегами і підлеглими. p> Метод рейтингових поведінкових установок
Заснований на використанні "вирішальних ситуацій" (Див. метод оцінки вирішальних ситуацій), з яких виводяться необхідні особисті від працівника ділові та особисті якості, які і стають критеріями оцінки. Оцінювач прочитує в анкеті рейтингу опис якого-небудь критерію оцінки (наприклад, інженерна компетентність) і ставить позначку в шкалі у відповідності з кваліфікацією оцінюваного. Дорогий і трудомісткий метод, але доступний і зрозумілий працівникам. p> Метод шкали спостереження за поведінкою
Аналогічний попередньому, але замість визначення поведінки працівника у вирішальній ситуації поточного часу оцінювач фіксує на шкалі кількість випадків, коли працівник вів себе тим чи іншим специфічним чином раніше. Метод трудомісткий і вимагає істотних матеріальних витрат. p> Метод анкет і порівняльних анкет
Включає набір питань чи описів поведінки працівника. Оцінювач проставляє від...
