мітку навпроти опису тієї риси характеру, яка, на його думку, властива працівникові, в іншому випадку залишає пусте місце. Сума позначок дає загальний рейтинг анкети даного працівника. Використовується для оцінки керівництвом, колегами та підлеглими. p>
Інтерв'ю. Ця методика запозичена відділами по роботі з персоналом з соціології. p> Ось приклад плану інтерв'ю з метою оцінки особистості. В інтерв'ю важливо отримати інформацію про наступні компонентах і характеристиках особистості:
- інтелектуальна сфера;
- мотиваційна сфера;
- темперамент, характер;
- професійний і життєвий досвід;
- здоров'я; p> - ставлення до професійної діяльності
- ранні роки;
- дитячий сад;
- школа;
- професійне навчання (початкова, середня, вища, професійне);
- служба в армії;
- ставлення до роботи на фірмі;
- захоплення; p> - самооцінка можливостей, здоров'я;
- сімейне стан, стосунки в сім'ї;
- форми проведення дозвілля. p> Незважаючи на те, що багато авторів, не заперечуючи комплексної оцінки управлінського персоналу при просуванні по службі, оцінки творчого потенціалу, кваліфікації, визначенні ступеня мотивації, висловлюють певну заклопотаність тим, що в умовах створення кадрово-інформаційних систем створюється тотальний контроль за діяльністю персоналу, що зачіпає багато особисті характеристики. На думку А. Силіна [14], ці дані не повинні враховуватися в інформаційних системах. До таких особистим даними він відносить:
1. Відомості про стан здоров'я (види і причини каліцтв та захворювань, лікарська і алкогольна залежність тощо)
2. Дані про караних вчинках і порушеннях порядку, прийнятих санкції. p> 3. Інформація про релігійні та політичні погляди, про належності до партій, профспілкам і різним товариствам. p> 4. Результати медичних і психологічних тестів. p> 5. Дані про колишньої зайнятості (частота зміни вузу, професії, оцінка колишнім роботодавцем). p> 6. Інші дані про приватне життя (участь у війнах, кількість шлюбів, позашлюбні діти, куріння, хобі, судимості і т.д.).
Метод "360 градусів оцінки".
Співробітник оцінюється своїм керівником, своїми колегами і своїми підлеглими. Конкретні форми оцінки можуть змінюватись, але все оцінюють заповнюють однакові бланки та обробка результатів проводиться за допомогою комп'ютерів, щоб забезпечити анонімність. Мета методу - отримати всебічну оцінку атестується. p> Метод незалежних суддів.
Незалежні члени комісії - 6-7 осіб - задають аттестуемому різноманітні питання. Процедура нагадує перехресний допит з різних сфер діяльності атестується. Перед суддею розташовується комп'ютер, на якому оцінює натискає клавішу "+" у разі правильної відповіді і, відповідно клавішу "-" - у разі неправильної відповіді. По завершенні процедури програма видає висновок. Можлива і ручна обробка від...
