а кілька років назад, що б ви зробили по-іншому? ". p align="justify"> Биографическое співбесіду дає можливість оцінити те, що кандидат вже зробив у своєму житті, і на підставі цього припустити, наскільки успішно він зможе працювати на посаді, на яку претендує. Обмеженість біографічного співбесіди полягає насамперед у неможливості оцінити сьогоднішній стан кандидата, його здатності і мотивацію [17]. p align="justify"> У ході ситуаційного співбесіди кандидатові пропонується вирішити одну чи кілька проблем (практичних ситуацій). В якості таких часто використовують реальні чи гіпотетичні ситуації, пов'язані з майбутньою професійною діяльністю кандидата. Тут доречна постановка таких питань: "Як би ви вчинили в такій ситуації? А ваші колишні колеги і ваш колишній керівник? "Проводить співбесіду працівник оцінює як сам результат, так і методи, за допомогою яких кандидат знаходить рішення. Даний тип співбесіди дозволяє більшою мірою оцінити здатність кандидата вирішувати певні типи завдань, ніж його аналітичні здібності в цілому.
Структуроване співбесіда є найбільш поширеним засобом оцінки потенційних кандидатів. Ключовим у визначенні цього співбесіди є слово "структуроване", що означає наявність у інтерв'юера списку питань, складених таким чином, щоб протестувати рівень розвитку у кандидата найбільш важливих для даної посади якостей. Підготовка питань вимагає значної роботи від яка проводить співбесіду керівника, однак ціна відсутності такої підготовки буває дуже високою. Якщо інтерв'юер не має заздалегідь підготовлених питань, співбесіду найчастіше перетворюється на неструктуроване, що включає всілякі теми, від спільних знайомих кандидата і проводить співбесіду керівника до останніх політичних новин. У ході такої розмови дуже складно оцінити професійні якості кандидата, в результаті чого в кращому випадку керівник втрачає непродуктивно свій робочий час, в гіршому - упускає компетентного кандидата, який "хворіє не за ту команду або дотримується" помилковою "політичної орієнтації. Щоб підвищити ефективність співбесід з відбору, багато провідні організації розробляють списки стандартних питань, що дозволяють оцінити ступінь розвитку того чи іншої якості. Наприклад, для визначення готовності кандидата керувати організаційними змінами можуть бути задані наступні питання:
Опишіть ситуацію, в якій ви зіткнулися з опором з боку своїх підлеглих вашої ідеї або нововведенню.
Як ви управляли цією ситуацією?
Які були досягнуті результати?
Що б ви зробили по-іншому з висоти вашого сьогоднішнього досвіду? "[10].
Найкращого результату можна добитися, побудувавши співбесіду з кандидатом таким чином, щоб воно включало елементи всіх видів інтерв'ю. Подібне співбесіду вимагає від яка проводить його людини досвіду і багатосторонній попе...
